Jak kandydaci próbują zhakować oprogramowanie do czytania życiorysów

0
94

W zeszłym roku Shirin Nilizadeh odebrała telefon od przyjaciela, który był zmęczony szukaniem pracy. Jej przyjaciel wysłał jej CV do nieskończonych portali pracy, tylko po to, by pozornie zniknąć w czarnej dziurze. „Chodziła po wszystkich, pytając: „Co w tym triku?” — wspomina Nilizadeh. Nilizadeth nie miała porady dotyczącej pracy, ale miała pomysł. Informatyk z University of Texas w Arlington, Nilizadeh, specjalizuje się w informatyce bezpieczeństwa, czyli sposobach, w jakie przeciwnicy mogą włamywać się do systemów komputerowych. O mój Bożepomyślała. Powinniśmy się włamać.

Większość dużych firm korzysta z oprogramowania w procesie zatrudniania. Programy zwane systemami śledzenia kandydatów mogą przeszukiwać aplikacje online i oceniać je na podstawie tego, jak dobrze kandydat pasuje do otwartej roli. Niektóre, takie jak Oracle’s Taleo, mogą również klasyfikować kandydatów, aby dać rekruterom krótką listę osób do rozmowy kwalifikacyjnej. Życiorysy na dole listy mogą skończyć jak te od przyjaciółki Nilizadeh, nigdy nie widząc światła dziennego.

Nilizadeh opracowała eksperyment, aby sprawdzić, czy uda jej się oszukać algorytm rankingu życiorysów. Zebrała 100 życiorysów z LinkedIn, GitHub i osobistych witryn internetowych oraz zebrała różne oferty pracy z Indeed. Następnie losowo ulepszyła niektóre CV, umieszczając w tekście słowa kluczowe z oferty pracy. Kiedy przeprowadziła je przez program rankingu życiorysów, stwierdziła, że ​​ich pozycja w rankingu znacznie się poprawiła — podskoczyła aż o 16 miejsc. Nie miało znaczenia, czy CV zawierało inne istotne kwalifikacje, czy też wydawało się, że pasuje do otwartej roli.

Eksperyment Nilizadeh był czysto akademicki: opublikowała swoje wyniki zeszłej jesieni z myślą o gronie badaczy bezpieczeństwa. Jednak w miarę jak oprogramowanie przenika do procesu rekrutacji, osoby poszukujące pracy opracowują własne sposoby na zwiększenie szans na rozmowę kwalifikacyjną, takie jak dodawanie słów kluczowych do metadanych pliku CV lub umieszczanie nazw uniwersytetów Ivy League w niewidocznym tekście. Jedna osoba ubiegająca się o pracę na poziomie podstawowym w Google powiedziała mi, że umieściła swoją stronę na Facebooku w swoim CV, ponieważ wierzy, że systemy śledzenia aplikacji Google nagradzają wzmianki o innych dużych firmach technologicznych. Niektórzy kandydaci uważają, że taka taktyka pomaga: Marco Garcia, student studiów magisterskich w École Polytechnique we Francji, w zeszłym roku walczył o rozmowę kwalifikacyjną na staż, dopóki nie zaczął kopiować opisu każdej pracy do swojego CV drobną białą czcionką. Był niewidoczny gołym okiem, ale nie dla komputera. Po dodaniu opisów stanowisk powiedział mi, że „zdecydowanie dostał więcej rozmów kwalifikacyjnych”.

Wysłanie życiorysu to tylko jeden z elementów procesu rekrutacji, a wiele osób zatrudnianych nadal odbywa się dzięki skierowaniom, a nie zimnym aplikacjom. Ale ponieważ tak wiele ofert pracy jest formalnie ogłaszanych w Internecie, rekruterzy polegają na algorytmach, aby przebrnąć przez powódź. „Możesz otrzymać od 100 do 250 życiorysów za jedno ogłoszenie o pracę” – mówi Julie Schweber, doradca w Towarzystwie Menedżerów Zasobów Ludzkich, która pracowała w HR przez 18 lat. Schweber twierdzi, że oprogramowanie może odfiltrować aż 75 procent kandydatów, którzy nie spełniają kryteriów stanowiska, i może pomóc rekruterom wybrać niewielką liczbę kandydatów, aby przejść na wyższy poziom.

Oprogramowanie może również działać na niekorzyść niektórych kandydatów, mówi Joseph Fuller, profesor zarządzania w Harvard Business School. Jesienią ubiegłego roku amerykańska Komisja ds. Równych Szans Zatrudnienia podjęła inicjatywę zbadania roli sztucznej inteligencji w zatrudnianiu, powołując się na obawy, że nowe technologie stanowią „zaawansowaną technologicznie drogę do dyskryminacji”. Mniej więcej w tym samym czasie Fuller opublikował raport sugerujący, że systemy śledzenia kandydatów rutynowo wykluczają kandydatów z nieprawidłowościami w CV: na przykład luką w zatrudnieniu lub odpowiednimi umiejętnościami, które nie pasują do słów kluczowych rekrutera. „Kiedy firmy koncentrują się na zwiększeniu wydajności swoich procesów, mogą nadmiernie dowartościować technologię” — mówi.

Aby pomóc pracownikom ominąć tych algorytmicznych strażników, inna grupa firm oferuje pomoc osobom poszukującym pracy w optymalizacji ich życiorysów. Jobscan, jeden z takich optymalizatorów, został założony przez niezadowoloną osobę poszukującą pracy, która nie mogła umówić się na żadne rozmowy kwalifikacyjne. Za 50 dolarów miesięcznie Jobscan oferuje dostęp do oprogramowania naśladującego system śledzenia kandydatów. Twierdzi, że zwiększa szanse kandydatów, pokazując im, na co zwracają uwagę rekruterzy, w tym wyniki CV i dopasowanie słów kluczowych. Sugeruje również konkretne umiejętności dodawania i edytowania frazesów z CV, takich jak „gracz zespołowy” lub „samodzielny start”. Firma twierdzi, że ponad milion osób korzystało z jej oprogramowania od czasu jego uruchomienia w 2014 roku.

Inne narzędzia, takie jak ResyMatch i Résunate, pomagają kandydatom sprawdzić, jak dobrze ich umiejętności pasują do opisu stanowiska i sugerują, jak często powinni wymieniać określone słowa kluczowe w CV. Austin Belcak, twórca ResyMatch, mówi, że ta technika działa podobnie do sposobu, w jaki ludzie próbowali poprawić swoją pozycję w wynikach wyszukiwania na początku XXI wieku, gdzie „wzięli kilka słów kluczowych i zapisali je w swojej witrynie w tym samym kolorze co kolor tło.” Odwiedzający stronę nie zauważyłby tego, ale Google wychwyciłby to i podniósłby pozycję strony w rankingu. Techniki ewoluowały od tego czasu, tworząc całą dziedzinę optymalizatorów wyszukiwarek. Podobnie Belcak twierdzi, że optymalizacja CV jest dość prosta, ale niektóre systemy śledzenia kandydatów stają się coraz inteligentniejsze.

ZOSTAW ODPOWIEDŹ

Proszę wpisać swój komentarz!
Proszę podać swoje imię tutaj