Zgłoszenie mobbingu w WIOŚ. Prawnik: Pracownicy są chronieni przed odwetem

W Interii opisaliśmy sytuację w Wojewódzkim Inspektoracie Ochrony Środowiska (WIOŚ) na Dolnym Śląsku. Pracownicy skarżą się na złą atmosferę i negatywne działania przełożonej – wojewódzkiej inspektor Beaty Merendy. Opowiadają, że praca w atmosferze ogromnego stresu doprowadziła do problemów zdrowotnych. Kilku pracowników przebywa na zwolnieniach lekarskich, w tym psychiatrycznych, biorą antydepresanty. Dwie osoby w październiku zgłosiły mobbing. 

Inspektor Beata Merenda zdecydowanie zaprzecza oskarżeniom ze strony podwładnych. – Czuję się oczerniana – powiedziała Interii. O zgłoszeniu mobbingu mówi: „To było zgłoszenie-hasło. Nie określono, co mogłam złego uczynić w stosunku do tych osób”.

O sytuacji w dolnośląskim WIOŚ, a także dobrych praktykach antymobbingowych, które powinni stosować pracodawcy, rozmawiamy z radczynią prawną dr Moniką Wieczorek. 

– Z artykułu wynika, że to nie jest jednostkowy konflikt, ale poważniejszy problem. Widzimy tu, że wielu pracowników skarży się na warunki pracy – mówi.

Radczyni przygląda się wynikom ankiety. Co o nich sądzi? I jak w takiej sytuacji powinien zareagować szef, w tym przypadku wojewódzka inspektor ochrony środowiska na Dolnym Śląsku?

Prawniczka uważa, że ankietę antymobbingową z powodzeniem można było przeprowadzić latem 2024 roku, kiedy zaproponował to inspektor Państwowej Inspekcji Pracy, będący na kontroli w urzędzie. Wojewódzka inspektor tłumaczy, że nie wyraziła wtedy zgody na ankietę, bo nie minęło sześć miesięcy, od kiedy objęła urząd. Przypomnijmy, że na stanowisko powołano ją 2 kwietnia ubiegłego roku. 

Dr Monika Wieczorek wskazuje, że nie trzeba czekać pół roku, by zbadać nastroje i otrzymać wiarygodne wyniki. Z badań Heinza Leymanna, przeprowadzonych w latach 80. i 90. wynikało, że statystycznie mobbing można stwierdzić po upływie sześciu miesięcy trwania nagannych zachowań.

– Nie mamy obecnie wątpliwości, że taka sztywna granica czasowa nie istnieje. Sąd Najwyższy w głośnym wyroku z 2007 roku wskazał wyraźnie, że nie jest możliwe sztywne określenie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Są i takie orzeczenia, w których sądy stwierdzały, że do mobbingu może dojść nawet i jednego dnia, jeśli tylko występuje poważna skala nadużyć. Oczywiście można z tym jednym dniem dyskutować, bo nie jest to regułą, ale takie orzeczenia są – mówi Interii.

Pracodawca nie powinien zasłaniać się tym, że osoba kierująca jednostką za krótko pełni funkcję na danym stanowisku, by ocenić, że wyniki są miarodajne. – Nawet jeżeli ktoś dopiero obejmuje daną funkcję, to taka ankieta może dać obraz sytuacji na przestrzeni dłuższego czasu. Niekoniecznie za tego jednego kierownika, inspektora czy dyrektora – tłumaczy dr Wieczorek.

Wskazuje, że przeprowadzanie ankiet antymobbingowych jest dobrą praktyką i może przyczynić się do poprawy dobrostanu pracowników, wzrostu zaufania i współpracy, a pracodawcy powinni korzystać z tych wyników jako źródła cennej wiedzy, by skutecznie przeciwdziałać mobbingowi i dyskryminacji.

– Uważam, że za każdym razem, kiedy przeprowadzana jest taka ankieta, pracodawca nie powinien jej dla zasady kwestionować, ale poważnie potraktować wyniki, zastanowić się, co z nich wynika i co można zrobić, by ewentualne problemy rozwiązać. To jest zawsze cenna wiedza o organizacji – mówi.

Radczyni prawna, odnosząc się do sytuacji w WIOŚ na Dolnym Śląsku wskazuje, że ankieta nie jest oceną pracy pani inspektor, ale nastrojów. Tego, co pracownicy sądzą o warunkach pracy w zakresie relacji pracowniczych i w jaki sposób są traktowani.

Pracodawca ma obowiązek podejmować działania, by do mobbingu nie dopuścić.

– Wypełnienie znamion ustawowej definicji mobbingu jest bardzo trudne. Natomiast to nie oznacza, że dopóki nie stwierdzimy zero jedynkowo mobbingu, to nie podejmujemy działań, bo obowiązek ustawowy przeciwdziałania mobbingowi polega przede wszystkim na prewencji. A prewencja to m.in. przeprowadzanie szkoleń, ankiet, pogłębionych rozmów z pracownikami i wypracowanie propozycji działań naprawczych – wskazuje.

Prawniczkę pytamy również, czy osoba zgłaszająca mobbing może liczyć na ochronę? Co jeśli wskutek zgłoszenia zostanie np. pozbawiona przywilejów pracowniczych, bądź zdegradowana? 

– Pracownikom przysługuje ochrona przed odwetem m.in. za zgłoszenie mobbingu lub innych zachowań niepożądanych. Taką gwarancję daje art. 18 (3e) Kodeksu pracy, który został zmieniony w kwietniu 2023 roku. Ten przepis określa zakaz działań odwetowych wobec pracowników, którzy korzystają z jakichkolwiek uprawnień z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy czyli np. zgłaszają problemy związane z mobbingiem. Zgłoszenia mobbingu lub dyskryminacji można także dokonać na podstawie ustawy o ochronie sygnalistów, ale tylko wówczas, gdy taką możliwość przewiduje ustanowiona przez pracodawcę procedura zgłoszeń wewnętrznych. Bo ustawa taką decyzję pozostawia pracodawcy, to dobrowolne – tłumaczy.

Tu również obowiązuje zakaz stosowania działań odwetowych w związku ze zgłoszeniem, np. degradacji, nieprzedłużenia czy rozwiązania umowy o pracę.

– Należy więc pamiętać, że ustawowa ochrona przed odwetem za zgłoszenie mobbingu obowiązuje także wówczas, gdy zgłoszenie nie jest dokonywane na podstawie ustawy o ochronie sygnalistów. Ochronę gwarantuje tu kodeks pracy. I takiej osobie, wobec której zastosowano działania odwetowe, przysługuje potencjalnie odszkodowanie. Konieczne jest wykazanie przed sądem, że jej degradacja czy zwolnienie były bezpośrednią konsekwencją tego, że zgłosiła mobbing w miejscu pracy – wyjaśnia dr Monika Wieczorek. 

Przypomnijmy w tym kontekście, że zgodnie ze zmianami w polskim prawie od 25 września 2024 r. sygnalista może dokonać zgłoszenia wewnętrznego. Natomiast od 25 grudnia istnieje także możliwość zgłoszeń zewnętrznych.