Kodeks pracy przewiduje szczególną ochronę pracowników w ostatnich latach aktywności zawodowej. Zgodnie z art. 39, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę osobie, której do osiągnięcia wieku emerytalnego brakuje nie więcej niż cztery lata, o ile dotychczasowy staż umożliwia nabycie prawa do świadczenia z chwilą osiągnięcia tego wieku. Ochrona dotyczy zakazu wypowiedzenia, a nie rozwiązania umowy z upływem czasu – dlatego kontrakt terminowy nie musi być przedłużany do dnia emerytury. Dopuszczalne jest też wypowiedzenie złożone wcześniej, jeśli jego skutek nastąpi już w okresie czteroletnim – nie narusza to art. 39.
Ochrona emerytalna
Moment objęcia ochroną zależy od płci, ponieważ wiek emerytalny jest różny. Kobieta wchodzi pod ochronę od 56. urodzin (emerytura w wieku 60 lat), mężczyzna – od 61. roku życia (emerytura w wieku 65 lat). Przykładowo, jeśli pracownica 1 października 2029 r. kończy 60 lat, to od 1 października 2025 r. pracodawca nie może jej wypowiedzieć umowy z uwagi na ochronę przedemerytalną.
Istotny jest warunek „jeżeli okres zatrudnienia umożliwia uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku”. Oznacza to, że ochroną objęte są osoby, które – przy nieprzerwanym zatrudnieniu – spełnią przesłanki do emerytury w dniu osiągnięcia wieku emerytalnego. Gdy pracownik ma umowę na czas określony krótszy niż do dnia emerytury, po prostu wygaśnie ona z końcem terminu, bez obowiązku jej przedłużania.
Orzecznictwo sądów
Na tle ochrony ważny jest także najnowszy kierunek orzeczniczy. Sąd Najwyższy w wyroku z 9 stycznia 2025 r. (I PSKP 18/24) wskazał, że zakaz wypowiedzenia obejmuje pracownika, który obiektywnie spełnia warunki do emerytury pomostowej z osiągnięciem niższego wieku emerytalnego, nawet jeśli okoliczność ta została potwierdzona prawomocnie dopiero po rozwiązaniu stosunku pracy. Kluczowe jest istnienie przesłanek ochrony w dniu złożenia wypowiedzenia, a nie stan wiedzy pracodawcy; późniejsze ustalenia mogą jedynie wpływać na zakres roszczeń pracownika.
Ochrona przedemerytalna dotyczy również sytuacji redukcji zatrudnienia, ale w zwolnieniach grupowych przepisy dopuszczają wypowiedzenie zmieniające – można więc zaproponować nowe warunki pracy lub płacy zamiast rozwiązywać umowę. Tym samym, choć czteroletnia tarcza wyłącza standardowe wypowiedzenie, nie blokuje każdej modyfikacji stosunku pracy przewidzianej w przepisach.
