Mój ojciec nigdy nie pozwalał mi dojść do słowa, nigdy nie przyznawał racji. A ta kobieta, moja podwładna, zachowywała się dokładnie tak samo. I ja, zamiast reagować, milczałam — opowiada Marta. Zrozumienie to kosztowało ją długie miesiące walki. Sytuację, w której się znalazła, można nazwać odwrotnym mobbingiem.
- Więcej ciekawych historii przeczytasz na stronie głównej „Newsweeka”
Dziękujemy, że jesteś z nami!
Foto: Newsweek
— Przed tą sytuacją naprawdę kochałam swoją pracę. Dawała mi energię i satysfakcję. To była moja pasja. A potem zaczęłam łapać się na tym, że nie chcę tam wracać, że każdy poranek staje się walką ze sobą, żeby wstać z łóżka, ubrać się i wyjść. Coraz częściej czułam, że nic nie potrafię, że wszystko robię źle, mimo że przecież znam się na swojej robocie i jestem w niej dobra. Funkcjonowałam w stanie ciągłego napięcia. W stresie, bezradności i niepewności o to, co przyniesie kolejna godzina — mówi Marta.
Przez dziewięć miesięcy była mobbingowana przez swoją podwładną.
Marta od lat pracuje w hotelarstwie na stanowiskach menedżerskich. Twierdzi, że zna się na swojej pracy i jest w niej dobra. — Na początku pracy w jednym z hoteli, to ja byłam asystentką swojej mobberki. Od początku w naszej współpracy coś było nie tak. Była niezrównoważona emocjonalnie. Nigdy nie wiedziałam, jak się zachowa. Czy powie „dzień dobry” z uśmiechem, czy zacznie krzyczeć. Cały nasz zespół żył w napięciu, jakbyśmy siedzieli na tykającej bombie. W końcu szef awansował mnie na menedżerkę, żebym jako jej przełożona mogła ukrócić to zachowanie — tłumaczy.
Niestety awans nie przyniósł oczekiwanej zmiany. — Ta dziewczyna nie miała respektu do nikogo. Każdego potrafiła docisnąć, każdego zastraszyć. Wszyscy się jej bali, łącznie z szefem. Zespół powoli się rozpadał, ludzie się kłócili, atmosfera była nie do zniesienia. A my wszyscy żyliśmy w ciągłym strachu. Bywała agresywna słownie, czasem rzucała przedmiotami. Szczęśliwie nie w kogoś, ale o ziemię. Nie dawała nikomu dojść do słowa, zawsze musiała postawić na swoim — opowiada.
Po mobbingu nic nie jest takie samo
Po miesiącach walki Marcie udało się doprowadzić do zwolnienia pracowniczki. Ale skutki tego, co przeżyła, odczuwa do dziś. — Wypaliłam się. Zmieniłam pracę, licząc, że to coś pomoże, ale nie odzyskałam już tego dawnego zapału. Przychodzę, wykonuję zadania i wychodzę. Praca nie daje mi już tej satysfakcji i radości co kiedyś. Szybko się denerwuję, byle drobiazg potrafi mnie wyprowadzić z równowagi — przyznaje.
Marta zdecydowała się na terapię, bo emocje zaczęły ją paraliżować. — Zrozumiałam, że to, co przeżyliśmy w dzieciństwie, ma ogromny wpływ na to, jak reagujemy w dorosłym życiu. Mój ojciec nigdy nie pozwalał mi dojść do słowa, nigdy nie przyznawał racji. A ta kobieta, moja podwładna, zachowywała się dokładnie tak samo. I ja, zamiast reagować, milczałam —wyjaśnia.
Nadal trudno jest jej przeciwstawić się podobnym zachowaniom. — Teraz mam pracownika, który nie uznaje mojego zdania, tylko dlatego, że jestem kobietą. Krzyczy, kłóci się, podważa decyzje. Staram się ograniczać kontakt do minimum, ale wiem, że przede mną jeszcze długa droga. Muszę to przepracować — dodaje.
Pracownik też może przekroczyć granicę
Sytuację, w której znalazła się Marta, można nazwać odwrotnym mobbingiem, ponieważ w tym przypadku to nie pracownik staje się ofiarą, lecz przełożony. Staffing to długotrwałe i uporczywe nękanie przełożonego, którego dopuszczają się osoby będące jego podwładnymi. Obejmuje ono psychiczne nękanie i zastraszanie, podważanie kompetencji i autorytetu, nieodpowiednie traktowanie oraz utrudnianie wykonywania obowiązków zawodowych.
— Udowodnienie mobbingu w Polsce nie jest łatwą rzeczą, ponieważ to ofiara musi wykazać, że doszło do nadużyć i że spełniają one wszystkie wymogi prawne określone w kodeksie pracy. Muszą to być zachowania skierowane przeciwko pracownikowi, które są uporczywe i długotrwałe, mają na celu jego poniżenie, utratę wiary we własne możliwości, problemy zawodowe czy izolację z zespołu — wyjaśnia Agnieszka Macura, radczyni prawna.
Staffing, jak tłumaczy psycholożka i psychoterapeutka Agnieszka Warchał, pojawia się w kilku charakterystycznych sytuacjach. — Dzieje się tak w momencie zmiany w strukturze organizacyjnej, kiedy nowa osoba obejmuje stanowisko kierownicze, a zespół nie akceptuje jej stylu zarządzania i zaczyna np. sabotować decyzje przełożonego. Zdarza się również, że pracownicy nie akceptują stylu bycia lub sposobu zarządzania swojego szefa, zwłaszcza wtedy, gdy ma on inny temperament, sposób komunikacji lub oczekiwania niż zespół, albo gdy jest postrzegany jako „zbyt wymagający”, „zbyt formalny” czy „zbyt spokojny” — tłumaczy ekspertka.
To często reakcja lękowa na zmiany. — Zespół liczy na to, że jeśli nowy przełożony zrezygnuje, to na stanowisko powróci poprzedni, którego lubili lub z którym potrafili współpracować — zauważa Warchał.
Nadużycia mogą się pojawić także w sytuacjach, gdy awansowana osoba wcześniej była współpracownikiem. — Pracownicy nie akceptują jej nowej roli albo dotychczasowy nieformalny lider nie potrafi pogodzić się z zaistniałą sytuacją i zaczyna sabotować nowego przełożonego — podkreśla psycholożka.
To forma przemocy. Nie wynika z siły i pewności siebie, lecz z kompleksów i braku poczucia własnej wartości. — Pracownicy mogą kierować się zazdrością o kompetencje, uznanie lub relacje, jakie przełożony ma z kadrą wyższego szczebla. Często pojawia się rywalizacja i dążenie do przejęcia stanowiska, stąd próby psucia opinii, manipulacje i intrygi. Niechęć może wynikać również z różnic w wartościach, charakterze czy sposobie komunikacji. Czasami źródłem wrogości są po prostu zranione ambicje i brak uznania, co prowadzi do frustracji spowodowanej ocenami, decyzjami lub awansami — zaznacza ekspertka.
Totalna bezradność
— Czułam się totalnie bezradna, przez wiele miesięcy byłam zagubiona. Tak, jakbym musiała zgadywać, co się dzieje. Wszystko przecież było w porządku, a nagle zaczęli odwracać się ode mnie pracownicy — mówi Kasia.
Od lat prowadzi firmę świadczącą usługi psychologiczno-edukacyjne. Zatrudnia kilkunastoosobowy zespół. — Nigdy nie pomyślałabym, że mobbing może mnie spotkać. Zawsze rozmawiam z pracownikami na bieżąco. Kiedy pojawiały się trudności, rozwiązywaliśmy je wspólnie. Miałam różnych pracowników i przechodziłam z nimi różne etapy, ale nigdy z czymś takim — zapewnia.
Kiedy zatrudniła nową pracowniczkę, nic nie wskazywało na to, że ta sytuacja zmieni jej życie zawodowe. — Zaczęło się niewinnie. Nowo zatrudniona osoba była bardzo zdystansowana, niechętna do rozmowy. A ja, budując zespół, a mam w tym doświadczenie, zawsze stawiam na relacje i zaufanie. Ona nie była na to otwarta — wspomina.
Z czasem także doświadczeni, wieloletni pracownicy zaczęli się od niej oddalać. — Nie wiedziałam, co się dzieje. Do tej pory nieraz mi się zwierzali, a później nawet o kwestiach zawodowych rozmawiali z niechęcią. Myślałam, że to może chwilowy kryzys, że znowu się dogadamy — opowiada. Ale było tylko gorzej. Jedno wypowiedzenie, potem drugie. — A kiedy zatrudniałam kogoś nowego, po kilku tygodniach widziałam, jak negatywnie są do mnie nastawieni. Wiedziałam, że coś jest nie tak. Postanowiłam dociekać. Pytałam, rozmawiałam, nie odpuszczałam — mówi Kasia.
W końcu usłyszała prawdę: nowa pracownica podburzała innych, opowiadała o niej niestworzone historie, wzbudzała nieufność i lęk. — Szczerze mówiąc, nie chciałam nawet dociekać, jakie to były historie — przyznaje.
Na tym jednak doświadczenie nadużyć się nie skończyło. — Osoba, która była prowodyrką mobbingu, pracowała u mnie zaledwie trzy miesiące. Po odejściu nie przestała mnie nękać. Pisała do moich pracowników, straszyła mną, ostrzegała, żeby ze mną nie współpracowali. A potem poszła dalej, zaczęła publicznie i medialnie znieważać moją firmę. W międzyczasie zebrała wokół siebie kilka osób i stworzyła grupę, którą obróciła przeciwko mnie — tłumaczy.
Kasia do dziś nie zna przyczyn zachowania byłej pracowniczki. Próbowała z nią rozmawiać, niestety bezskutecznie. — Nic złego jej nie zrobiłam. Między nami nigdy nie było żadnego konfliktu. Nie wiem, dlaczego się mściła. Trudno ustrzec się w pracy przed takimi osobami, a jeszcze trudniej udowodnić ich winę. Mobbing boli i zostawia ślad — kwituje.
Nadużycia trzeba zgłaszać
W przypadku staffingu mówimy także o mobbingu nieumyślnym. — Orzecznictwo sądowe dopuszcza taką definicję. Mobbing wobec przełożonego często pojawia się w sytuacji, gdy zespół nie akceptuje nowego szefa. Działania polegające na ośmieszaniu, utrudnianiu pracy czy izolowaniu przełożonego dzieją się wówczas podczas spotkań, integracji czy wymiany opinii i właśnie dlatego łatwiej je udowodnić — zauważa radczyni prawna Agnieszka Warchał.
Mimo to wciąż potrzebne są konkretne dowody. — To mogą być treści maili i wiadomości z komunikatorów, zeznania świadków czy własne notatki, w których opisujemy, co wydarzyło się danego dnia, jak również skutki takich działań, np. pogorszenie zdrowia, korzystanie z pomocy terapeuty. Istotne znaczenie ma również dokumentacja medyczna. Czasami pojawiają się też dowody pozyskane nie do końca zgodnie z prawem, np. nagrania potwierdzające niewłaściwe zachowania — dodaje radczyni prawna.
Przygotowane i zabezpieczone roszczenia można skierować do sądu pracy albo skorzystać z wewnętrznej procedury antymobbingowej, o ile funkcjonuje w organizacji.
Jak zapobiegać takim zachowaniom? — Po pierwsze, poprzez prawidłową komunikację, zarówno szefa z zespołem, jak i zespołu z szefem. Po drugie, poprzez edukację, czyli uświadamianie pracownikom, czym jest mobbing i jakie może mieć skutki. Po trzecie, kierownik czy właściciel firmy ma prawo kształtować sytuację kadrową w organizacji. Jeśli mam pracownika, co do którego mam wątpliwości, bo na przykład oczernia mnie przed zespołem lub kontrahentami, ignoruje moje polecenia służbowe albo w inny sposób okazuje nielojalność, mogę podjąć decyzję o zakończeniu współpracy. Utrata zaufania, uzasadniona konkretnymi przykładami, jest wystarczającą przesłanką do rozwiązania stosunku pracy — tłumaczy Agnieszka Macura.
Ciało i umysł mówią „stop”
Ignorowanie niewłaściwych zachowań i brak konsekwencji daje przyzwolenie na ich powielanie. Tymczasem ofiary mobbingu mierzą się z wieloma konsekwencjami, które często wpływają na ich codzienne funkcjonowanie.
— Taka osoba przeżywa chroniczny stres i wyczerpanie emocjonalne. To z kolei prowadzi do zaburzeń snu, wzmożonego napięcia mięśniowego, bólów głowy, problemów żołądkowych, chorób układu krążenia, obniżonej odporności oraz pogorszenia funkcji poznawczych, takich jak pamięć, koncentracja czy szybkość reakcji. Stała presja, poczucie wrogości i brak wsparcia powodują hiperpobudzenie układu nerwowego, które z czasem może prowadzić do objawów psychosomatycznych i zaburzeń adaptacyjnych — wyjaśnia Warchał.