Planowane wdrożenie unijnej dyrektywy płacowej może przynieść na polskim rynku pracy skutki, które wykraczają poza samą walkę z nierównościami płacowymi kobiet i mężczyzn. Projekt ustawy dotyczący wzmocnienia zasady równego wynagradzania może wpłynąć zarówno na politykę płacową wobec długoletnich pracowników, jak i na sposób organizowania etatów w firmach.
Różnice w wynagrodzeniach
Zarówno dyrektywa, jak i przygotowywane przepisy krajowe koncentrują się na analizie różnic wynagrodzeń ze względu na płeć. W praktyce jednak ujawnienie danych płacowych może pokazać także inne rozbieżności, związane z historią zatrudnienia w danej firmie. Częstym zjawiskiem jest sytuacja, w której pracownik z wieloletnim stażem zarabia mniej niż osoba nowo zatrudniona na porównywalnym stanowisku.
Takie różnice wynikają z faktu, że wynagrodzenia długoletnich pracowników były przez lata podnoszone wolniej niż stawki rynkowe. Stabilność zatrudnienia często zastępowała realną waloryzację pensji. Zmieniające się warunki rynkowe sprawiają jednak, że nowi kandydaci oczekują wyższych wynagrodzeń i je otrzymują. Zjawisko to może dotyczyć zarówno kobiet, jak i osób starszych, które rzadziej negocjują podwyżki.
Ujawnienie dysproporcji może prowadzić do niezadowolenia załogi. W efekcie pracodawcy mogą być zmuszeni do zmiany polityki wynagrodzeń i wyrównywania płac długoletnim pracownikom, aby ograniczyć ryzyko sankcji związanych z nadmierną luką płacową. Raporty płacowe mogą również wzmocnić pozycję pracowników w negocjacjach dotyczących podwyżek.
Przeliczenie na pełen etat
Drugim, mniej oczywistym skutkiem nowych przepisów może być zmiana podejścia do etatów. Projekt ustawy zakłada, że liczba pracowników będzie liczona w przeliczeniu na pełne etaty w danym roku kalendarzowym. To właśnie ta liczba zdecyduje o obowiązku raportowania luki płacowej i częstotliwości sporządzania sprawozdań. Progi obejmują firmy zatrudniające co najmniej 100 lub 250 pracowników w przeliczeniu na etaty.
W tej sytuacji część pracodawców może dążyć nie do redukcji zatrudnienia, lecz do skracania wymiaru czasu pracy na poszczególnych stanowiskach. Pozwoliłoby to zmniejszyć liczbę etatów bez ograniczania liczby zatrudnionych osób. Jak zauważa Anna Barbachowska, takie rozwiązanie może być dla firm bardziej racjonalne i umożliwić elastyczniejsze zarządzanie zespołami, np. podczas urlopów czy okresów zwiększonego zapotrzebowania na pracę.
