– To nie osoby nisko wykwalifikowane mogą najbardziej ucierpieć na rynku pracy zdominowanym przez sztuczną inteligencję. Bardziej zagrożona jest klasa średnia, tak zwane białe kołnierzyki – uważa Andrzej Kubisiak, zastępca dyrektora Polskiego Instytutu Ekonomicznego. I tłumaczy, że w najbliższych latach czekają na głębokie zmiany, na które lepiej już zacząć się przygotowywać.
„Newsweek”: Mam dysonans. Z jednej strony słyszymy o rekordowo niskim bezrobociu i rosnących wynagrodzeniach, z drugiej – moje media społecznościowe są pełne postów znajomych narzekających na trudności w znalezieniu pracy. Do tego dochodzą alarmujące nagłówki w mediach o recesji i zwolnieniach grupowych. Co się dzieje?
Andrzej Kubisiak: Mamy do czynienia z dwoma równoległymi zjawiskami. Po pierwsze stopa bezrobocia w Polsce wynosi według ostatnich odczytów 2,6 proc., co czyni ją najniższą nie tylko w Unii Europejskiej, ale i w całej historii współczesnej Polski. Jednocześnie mamy również jeden z najniższych wskaźników wakatów w firmach w porównaniu z innymi krajami UE.
Co to oznacza w praktyce? Że mimo braku rąk do pracy, procesy rekrutacyjne się wydłużają. Rok 2024 był trudny – marże i rentowność wielu biznesów spadły do najniższych poziomów od momentu wejścia Polski do Unii. Popyt osłabł, a koszty, szczególnie te pracownicze, wyraźnie wzrosły. Wynagrodzenia osiągnęły najwyższy w historii udział w całkowitych kosztach prowadzenia firmy.
Firmy próbują zatrzymać obecnych pracowników, ale wiąże się to z koniecznością ponoszenia coraz wyższych kosztów. Zatrudnienie nowych osób oznacza jeszcze większe obciążenia. To może tłumaczyć pewną rezerwę wobec rozbudowy zespołów i ostrożniejsze podejście do rekrutacji.
Znajdujemy się w fazie wyczekiwania. Mamy niepewność globalną: wojny handlowe, konflikty zbrojne, ryzyko spowolnienia światowego. To nie sprzyja podejmowaniu decyzji inwestycyjnych. W efekcie firmy często wstrzymują rekrutacje, a to z kolei zwiększa konkurencję o każde dostępne stanowisko.
Tymczasem wiele branż wciąż cierpi na brak rąk do pracy. „Barometr zawodów 2025” wskazuje aż 23 profesje deficytowe – od nauczycieli przedszkolnych po spawaczy.
— Pamiętajmy, że w ciągu kilkunastu lat będzie nas z powodów demograficznych coraz mniej. Ten trend jest nie do zatrzymania. W krótkim okresie braki podażowe – tak jak teraz – mogą być niewidoczne, ale za kilka lat sytuacja może się zmienić. Dzisiaj kłopotem dla firm są koszty pracy, ale gdy z powrotem ożywi się popyt na rynku, to brak ludzi stanie się głównym problemem. Według przewidywań w 2035 r. pracowników będzie o dwa miliony mniej. Jako kraj swój dobrobyt zbudowaliśmy na kapitale ludzkim, powoli jednak ten kapitał zaczyna się kurczyć.
Czyli wróci za moment osławiony rynek pracownika?
— Nie lubię tego określenia. Rynek pracownika, rozumiany jako sytuacja, w której to pracownik rozdaje karty, praktycznie nie istnieje. Nawet w okresach silnej przewagi negocjacyjnej to wciąż pracodawca decyduje o budżetach i siatkach wynagrodzeń. Gdyby było odwrotnie, to pracownicy dyktowaliby, ile zarabiają. Przejściowo mieliśmy taki moment – po pandemii, w latach 2021-2022, kiedy rynek się przegrzał. Firmy walczyły o ludzi, płace rosły, a zatrudnienie osiągało rekordowe poziomy. Ale to była anomalia. I tamta sytuacja została w pamięci ludzi, stąd dzisiaj tyle narzekania na sytuację rynkową. A ten przeżywa obecnie odreagowanie popandemiczne, jest w stanie korekty.
Gdzie szukać w takim razie pracy w 2025 r.? Które branże zgłaszają największe zapotrzebowanie?
— Wciąż duże zapotrzebowanie zgłaszają branże techniczne: przemysł, budownictwo, produkcja. Poszukiwani są operatorzy maszyn, ślusarze, spawacze, dekarze. To efekt tzw. strukturalnego braku pracowników. Wiele starszych osób z tych zawodów przeszło już na emeryturę, a młodsze pokolenia są mniej liczne i mają zupełnie inne wykształcenie. Te luki próbowaliśmy wypełniać migracją, ale to nie wystarczy.
Potrzebujemy technologii – automatyzacji, robotyzacji, wykorzystania algorytmów. I tu widziałbym kolejne obszary, gdzie będzie popyt na pracownika. Z drugiej strony dostrzegalny jest niepokój związany z rozwojem sztucznej inteligencji. Rzeczywiście, jeśli spojrzymy na mapę zawodów, które mogą się dziś czuć względnie niezagrożone wygryzieniem przez AI, to jest ich relatywnie niewiele. Obawy są więc uzasadnione. Jednak daleki jestem od szerzenia strachu; historia pokazywała, że rewolucje technologiczne powodowały śmierć niektórych zawodów, ale w ich miejsce powstawały nowe. Dane też są optymistyczne: firmy z roku na rok potrzebują coraz więcej pracowników.
Zachęcam więc do elastyczności. Najlepiej na rynku będą funkcjonować te osoby, które ciągle się kształcą, zmieniają albo uzupełniają umiejętności. Możliwe, że osoby, które dopiero wchodzą na rynek albo są na nim od kilku lat, będą musiały znaleźć przestrzeń do przebranżowienia.
Pytanie, czy w polskich realiach to taka łatwa sprawa.
— Zależy to od indywidualnych przypadków, ale zasadniczo to ekstremalnie trudny proces. Niestety nasz rynek pracy jest mało elastyczny, pracodawcy często mają sztywne kryteria przyjmowania ludzi. Szukają kandydatów, którzy idealnie pasują do wypisanego w ogłoszeniu profilu. Nie interesuje ich ktoś spoza ich branży, o nieco innych kompetencjach, ale taki, którego można doszkolić i dostosować do firmy.
Przebranżowienie to ogromne wyzwanie. Powiedzmy, że jestem tłumaczem i chcę się przebranżowić na programistę. Za własne pieniądze muszę kupić sobie szkolenia czy kursy i nierzadko z poziomu specjalisty średniego szczebla w poprzednim zawodzie ląduję na pozycji juniora w nowej profesji, z niższym wynagrodzeniem, ale takimi samymi potrzebami, jak na przykład koniecznością spłaty kredytu. Co więcej, podejmuję ryzyko, że nie otrzymam nagrody w postaci skutecznego przebranżowienia. Co wtedy?
W jakie branże w takim razie nie warto dziś wchodzić?
— Wielu analityków próbuje przewidzieć trendy, stworzyć listą zawodów przegranych i wygranych, a potem okazuje się, że te predykcje były nietrafione. To zależy od tego, czy aktualnie trwająca rewolucja technologiczna się domknie, czy firmy będą realnie wykorzystywać technologie, takie jak AI. Może tak się zdarzyć, że przedsiębiorcy w ogóle nie sięgną po nie masowo. Proszę spojrzeć na poziom automatyzacji w Polsce. Mamy bardzo niski wskaźnik wykorzystania robotów w gospodarce. Rynek pracy przechodzi zmiany, ale uważam, że będą one ewolucją, a nie rewolucją.
Czego się więc uczyć w tym nowym świecie?
— Konieczna jest obserwacja. Pracownicy muszą być otwarci i uczyć się całe życie, włączyć mechanizm elastyczności. Niestety w Polsce nadal stosunkowo mało Polaków chce rozwijać swoje kompetencje, szkolić się. A ścieżka zawodowa w przeciągu najbliższych kilkudziesięciu lat może się zmienić kilkanaście razy.
Polacy boją się, że AI i automatyzacja zabiorą im pracę. Według raportu Pracuj.pl „Wpływ technologii na prace i rekrutację” takie obawy ma blisko 40 proc. pracowników. Sporo. Więcej w tym przesadnego strachu czy racjonalnej kalkulacji?
— Wiele z prognoz brzmi groźnie — na przykład te, które mówią, że 30 proc. miejsc pracy zniknie z rynku w wyniku automatyzacji. Problem w tym, że te przewidywania opierają się na modelach i założeniach, które nie zawsze są klarowne ani osadzone w rzeczywistości.
Kluczowe pytanie brzmi: czy sztuczna inteligencja stanie się realnym wsparciem dla pracowników, czy raczej ich substytutem? I co równie ważne — to, że AI jest dostępna, nie oznacza jeszcze, że musi prowadzić do masowej redukcji zatrudnienia. Gospodarka nadal jest uzależniona od ludzi. Wiele zawodów po prostu nie da się „przełożyć” na algorytmy.
Kto więc może się bać w pierwszej kolejności?
— Wbrew powszechnym opiniom, to nie osoby nisko wykwalifikowane mogą najbardziej ucierpieć. Wcześniejsze fale automatyzacji dotykały głównie pracowników fizycznych – to oni protestowali przeciwko maszynom. Tymczasem teraz może ucierpieć klasa średnia, tak zwane białe kołnierzyki. Ale pamiętajmy: to ludzie tworzą gospodarkę. Od nich zależy, jaką formę przybiorą nowe modele pracy. Jeszcze kilka lat temu sądzono, że chatboty zastąpią call center. Proces ten zaczął się długo przed pandemią COVID-19. Dziś boty rzeczywiście są obecne, ale większość firm nadal utrzymuje klasyczne działy obsługi klienta, nawet tam, gdzie działają chatboty.
No i zastanawiam się, czy AI będzie potrzebne wszystkim, np. montażyście okien czy tynkarzowi.
— Nie każda grupa zawodowa będzie musiała na co dzień korzystać z narzędzi opartych na sztucznej inteligencji, ale każdej z tych grup zalecałbym ich poznanie. Choćby po to, by móc krytycznie podejść do tego, jak działają, jaką wiedzę przetwarzają i jak funkcjonują różne modele językowe. To trochę jak kiedyś z komputerami – nie każdy murarz musiał umieć je obsługiwać, czy wiedzieć, czym jest internet. Ale dobrze, gdy był na to otwarty, bo ułatwiało to komunikację i poszerzało możliwości.
Jakie jeszcze umiejętności będą ważne w najbliższych latach?
— Kompetencje miękkie będą zyskiwać na znaczeniu, ale niekoniecznie u osób na samym początku kariery. W pierwszej kolejności pracodawcy wciąż zwracają uwagę na umiejętności twarde – konkretne kompetencje, dzięki którym dany pracownik może realnie wesprzeć zespół czy projekt.
Natomiast im dalej w karierze, im wyżej się wspinamy, tym większe znaczenie mają m.in. umiejętność zarządzania, komunikacji, elementy sprzedaży, skuteczny networking. Nawet najlepszy specjalista w zakresie kompetencji twardych musi się otworzyć na współpracę międzyzespołową, rozwijać krytyczne myślenie, umieć oddzielić rzetelną informację od tej wygenerowanej przez AI, która może być halucynacją, albo fake newsem.
Przyjmijmy, że planuję szukać nowej pracy i muszę odświeżyć CV. Coraz więcej firm – poza systemami ATS – wykorzystuje do selekcji kandydatów sztuczną inteligencję. Jak przypodobać się botowi?
— Po pierwsze: CV powinno być dopasowane do konkretnej oferty — zwłaszcza pod kątem słów kluczowych, bo algorytmy często analizują właśnie je. Jedno uniwersalne CV może dziś nie wystarczyć.
Kluczowe jest też to, by w CV jasno i konkretnie opisać doświadczenie zawodowe. To często ważniejsze niż formalne wykształcenie. Warto pokazać zrealizowane projekty, konkretne zadania i zakresy odpowiedzialności, używając zrozumiałych sformułowań i bez firmowego żargonu.
Dobrze też aktualizować profile w mediach społecznościowych. O tym pracownicy często zapominają. To ważne szczególnie w tych serwisach, które są powiązane z konkretnymi branżami, jak LinkedIn. Warto dbać o ich spójność z CV.
Gdzie więc szukać ofert pracy, poza standardowymi portalami z ogłoszeniami?
— Dzisiaj pracodawcy cenią oryginalność i bezpośredniość. Pozwalają one wyróżnić się w natłoku informacji. Pomocne są tu na pewno media społecznościowe, na przykład rzetelne prowadzenie profilu na wspomnianym LinkedIn.
Warto pomyśleć przy rekrutacji o czymś, co przykuwa uwagę – przykładowo zamieścić krótki filmik prezentujący osiągnięcia czy wykonać wizualizację własnych dokonań zawodowych. Coś, co w interesujący sposób opowie o naszych umiejętnościach. To często znacznie skraca proces poszukiwania pracy.
A networking? Bywanie tam, gdzie są ci, co dają pracę?
— On ma jeszcze większe znaczenie. Mechanizm rekomendacji jest bardzo silny po obu stronach: osoba polecająca poniekąd ręczy za kandydata swoim nazwiskiem, a kandydat z kolei chce się wykazać, bo wie, że w grę wchodzi zaufanie osoby trzeciej. Pracodawca też ma większe poczucie bezpieczeństwa, gdy już kogoś pozna wcześniej, bo relacja opiera się na kapitale społecznym. Dzięki temu maleje ryzyko nietrafionej rekrutacji.
Networking sprawdza się zwłaszcza na wyższych stanowiskach, gdzie większość ofert nie trafia na tradycyjne portale; mamy tu do czynienia z rekrutacjami ukrytymi. Propozycje pracy docelowo otrzymują tylko polecone osoby.
Powiedzmy wprost: rynek pracy nie daje równych szans.
— Bo wiele zależy od aktywności kandydata. Warto na pewno dobrze rozpoznać rynek, na który chcemy wejść, przygotować listę potencjalnych menedżerów i instytucji, z którymi chcielibyśmy nawiązać współpracę. Czasem warto odwrócić role – zamiast czekać, aż odezwie się headhunter, sami możemy wejść w jego buty i dotrzeć do konkretnych osób. Dobrze przeprowadzona analiza tego, co nas interesuje i na jakich zasadach chcielibyśmy pracować, może być bardzo cenna na etapie zmiany zawodowego profilu. Taki proces pozwala też zrozumieć, jakie kompetencje są dziś pożądane, jacy ludzie pracują w danej branży i co reprezentują. Słowem: warto być proaktywnym i wychodzić z inicjatywą, o pracę wtedy będzie łatwiej.