Różnice w podejściu do pracy między starszymi pracownikami a pokoleniem Z powodują tarcia i wzajemną niechęć. Jednak to właśnie międzypokoleniowe zespoły są najbardziej kreatywne.
Newsweek: To, że kolejne pokolenia różnią się od poprzednich nie tylko w podejściu do pracy, ale także w podejściu do życia, nie jest chyba niczym zaskakującym. Czy różnice między zetkami a starszymi pokoleniami są rzeczywiście ponadstandardowe?
Dr Katarzyna Myślińska-Szarek: Różnice między pokoleniem Z a wcześniejszymi pokoleniami, czyli Y, X i baby boomers, wydają się wyraźniejsze niż standardowe różnice międzypokoleniowe. Źródłem tych różnic są przede wszystkim warunki, w jakich dorastali reprezentanci tych pokoleń. Baby boomers, czyli osoby urodzone w latach 1946-1965, wychowywały się w diametralnie innym świecie niż generacja Z, czyli ludzie urodzeni w latach 1995-2010. To był zupełnie inny świat pod względem geopolitycznym i ekonomicznym. Boomersi, pokolenie X, a częściowo także milenialsi dorastali w czasach komunizmu, gdy w sklepach były puste półki. Zaczynali pracę, używając maszyny do pisania i kalkulatora. Zetki zaś od początku wychowywały się w dobrobycie ekonomicznym, w erze smartfonów i internetu. Stąd tak jaskrawe różnice w postrzeganiu pracy, jej sensu między tymi pokoleniami pracowników.
Zetki mają wśród pracodawców i starszych pracowników pojęcie „wyjątkowych” raczej w negatywnym tego słowa znaczeniu. Dlaczego?
— To kwestia niezrozumienia różnic, o których mówiłam wcześniej. Przyklejamy im łatki: „leniwi”, „roszczeniowi”, „delikatni”, „nielojalni”, śmiejemy się, że chcą mieć work-life balance. Ale tak jak starsi pracownicy chcą być zrozumiani, szanowani, postrzegani jako kompetentni i doceniani. Różnica polega na tym, że młodzi wyrażają te potrzeby inaczej niż starsze pokolenia. Dla mojego taty, który jest z pokolenia baby boomers, sposobem dojścia do osiągnięcia pozycji zawodowej były ciężka praca i czekanie na awans. Trzeba było być pokornym i wykazywać się. Pójście do szefa z żądaniem podwyżki było nie do przyjęcia. Mogłoby zostać odczytane jako brak szacunku. Tymczasem dla generacji Z jest to czymś naturalnym. Oni uważają, że jak nie poproszą o swoje, to tego nie dostaną.
Skąd się bierze u zetek potrzeba ciągle nowych wyzwań i alergia na nudę?
— To wynika prawdopodobnie ze słabnącej w kolejnych pokoleniach umiejętności skupienia i utrzymania uwagi. U zetek jest ona znacząco niższa niż w poprzednich pokoleniach. To wynika z tego, że były od dziecka bombardowane rozmaitymi bodźcami, medialnymi, wizualnymi itd. Można powiedzieć, że one wręcz potrzebują ciągłej stymulacji. Dlatego w przeciwieństwie do starszych tak dobrze czują się w otwartych przestrzeniach biurowych pełnych rozpraszaczy. Właśnie potrzeba ciągłej stymulacji sprawia, że trudno im pracować jednostajnie nad tym samym zadaniem przez dłuższy czas.
Jak wykorzystać potrzebę nowych wyzwań? Pracodawcy skarżą się, że nie mają czasu ani ochoty niańczyć zetek.
— Nie chodzi o to, by dawać im ciągle inne zadania, wystarczy pozwolić jednocześnie pracować nad kilkoma projektami, tak aby mogły przeskakiwać z jednego na drugi.
Skakanie z zadania na zadanie może denerwować starszych pracodawców i pracowników przyzwyczajonych, że trzeba doprowadzić do finału jedno zadanie i dopiero wtedy brać się za kolejne. U zetek takie podejście się nie sprawdza.
Rozwiązaniem jest job crafting, czyli dostosowanie zadań do indywidualnych zdolności pracownika, po to by jak najlepiej wykorzystać jego potencjał. Może się okazać, że wysłuchanie młodego pracownika, danie mu odrobiny elastyczności i niezależności zwiększy jego zaangażowanie i podniesie kreatywność.
Jak wytłumaczyć starszym pracownikom, że jednak zetki mogą być wartościowymi pracownikami?
— Warto zadać starszym pracownikom pytanie, dlaczego inny styl pracy młodych ich tak bardzo denerwuje. Najczęściej odpowiadają, że nie rozumieją ich zachowań, sami nigdy nie zachowali, by się tak jak oni. Warto dopytać, czy to, że młodzi pracują z domu, obniża efektywność ich pracy? Jeśli rzeczywiście młody człowiek z biura pracuje lepiej, to mamy podstawy domagać się, aby częściej bywał w pracy. Czy 2-3-dniowe zwolnienie z powodu kataru sprawia, że zespół zawala projekt? A może to tak naprawdę niczego nie zmienia. Uświadomienie sobie, że praca zdalna czy nawet zwolnienie z powodu kataru nie wpływa na efektywność pracownika pozwala przyjąć inną perspektywę. Dla zetek ważniejsze jest, żeby pracować efektywnie, ale niekoniecznie ciężko i długo.
Czy wobec tak licznych różnic jest możliwe zbudowanie zespołów międzypokoleniowych?
— To powoli staje się koniecznością. Jeśli pracodawca będzie chciał, aby firma nadążała za trendami, miała w swoich szeregach osoby biegłe w nowych technologiach, znające języki obce, to będzie skazany na zetki. Albo nauczymy się zagospodarowywać potencjał młodych ludzi, albo nasza firma zostanie w tyle za innymi. Sukces przy tworzeniu międzypokoleniowego zespołu opiera się na wzajemnym szacunku i uznaniu kompetencji. Bardzo pomaga otwarta komunikacja na temat oczekiwań członków zespołu i zasad współpracy. Czasem starsi pracownicy odbierają to, że młodzi zwracają się do nich po imieniu, jako brak szacunku, podczas gdy dla młodych jest to naturalna forma skracania dystansu. Z kolei młodzi często traktują negatywny feedback ze strony starszych jako komunikat, że powinni zacząć szukać sobie nowej pracy. Nierzadko jest to pierwszy negatywny feedback w ich życiu. Tymczasem intencja starszych, doświadczonych pracowników zwykle jest całkiem inna. Traktują takie rozmowy jako wyraz tego, że zależy im na rozwoju młodego pracownika i są zainteresowani dalszą współpracą z nim.
Najsłabiej rozwijający się zespół to zespół jednorodny. Osoby w tym samym wieku, z tym samym wykształceniem mają dokładnie taką samą perspektywę i myślą dokładnie w taki sam sposób. Taki zespół prawdopodobnie nie wymyśli nic kreatywnego. Im bardziej zróżnicowany zespół stworzymy, tym bardziej będzie on dynamiczny, kreatywny i efektywny w funkcjonowaniu, bo każda osoba będzie miała szanse wnieść coś nowego, innego i wartościowego dla dobra projektu. To, że zetki widzą świat zupełnie inaczej niż boomersi czy milenialsi, jest ogromną wartością. Łączenie potencjału różnych pokoleń pozwala wypracować najbardziej kreatywne rozwiązania.
Katarzyna Myślińska-Szarekfot, Uniwersytet SWPS
Foto: Uniwersytet SWPS
Już obecnie zdarza się, że szefowie zetki zarządzają zespołami, w których są znacznie starsi i bardziej doświadczeni pracownicy. Jak zdobyć autorytet w tej sytuacji?
— To rzeczywiście niełatwe. Radziłabym skupić się na tym, czego możemy się wzajemnie od siebie nauczyć. W tym miejscu pożądane byłoby uznanie kompetencji starszych pracowników, docenienie ich, potwierdzenie, że ich doświadczenie jest jednym z filarów zespołu. Młody szef powinien też wytłumaczyć, na czym on sam zna się najlepiej, i zapewnić, że chętnie będzie dzielił się swoją wiedzą z innymi członkami zespołu. Warto podkreślać, że choć mamy różne kompetencje, to są one tak samo ważne, bo przecież jako zespół gramy do jednej bramki.
