„Mobbing to nie „trudny szef” ani „taki klimat w firmie” – to poważny problem, który niszczy zdrowie, kariery, a czasem nawet życie” – napisała 13 lutego w swoim poście minister Agnieszka Ewa Dziemianowicz-Bąk i opublikowała film, w którym podkreśla, jak ważne jest zwalczanie mobbingu.
Już w zeszłym roku resort pracy zapowiadał legislacyjne zmiany w obszarze mobbingu, m.in. poprzez prawne usankcjonowanie.
– Po 21 latach obowiązywania obecnych przepisów czas na zmiany dostosowane do dzisiejszych realiów. Nowy projekt ma na celu lepszą ochronę pracowników przed niepożądanymi zachowaniami w pracy, a jednocześnie zabezpieczenie pracodawców przed niesłusznymi oskarżeniami – powiedziała pod koniec stycznia minister Agnieszka Dziemianowicz-Bąk.
Nowa definicja mobbingu
Jedną z najważniejszych propozycji w przygotowanym przez resort pracy projekcie ustawy, zwiększającym ochronę pracowników przed mobbingiem, a także zabezpieczającym przed nieprawdziwymi oskarżeniami, jest nowa definicja zjawiska. Jak podkreślają ekspertki z kancelarii Rödl & Partner, to bardzo ważny krok w kierunku faktycznej ochrony przed zachowaniami niepożądanymi.
– Dotychczas lapidarna treść przepisu art. 94 Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracodawca jest zobowiązany przeciwdziałać mobbingowi, w praktyce prowadziła często do jedynie iluzorycznej ochrony pracowników – mówi adwokat Paulina Przewoźnik-Lewiński.
Zdaniem prawniczki przygotowany przez ministerstwo projekt nakłada na pracodawców obowiązek aktywnego i stałego przeciwdziałania mobbingowi poprzez stosowanie działań prewencyjnych, wykrywanie oraz właściwe reagowanie, a także prowadzenie działań naprawczych oraz wspieranie osób, które doświadczyły mobbingu.
– Dodatkowo na pracodawców nałożono obowiązek zawarcia w regulaminie pracy informacji na temat zasad, trybu oraz częstotliwości działań w obszarze przeciwdziałania zachowaniom niepożądanym. Natomiast u pracodawców, którzy nie są zobowiązani do tworzenia regulaminu pracy, wskazane informacje powinny znaleźć się w obwieszczeniu – dodaje mec. Paulina Przewoźnik-Lewiński.
Jak zauważa aplikant adwokacki Aleksandra Fiuk, w proponowanej definicji mobbingu główny nacisk położono na uporczywość działań mobbera, natomiast długotrwałość nie będzie już przesłanką wystąpienia mobbingu.
– Zmianę tę należy ocenić pozytywnie, gdyż spełnienie „długotrwałości działań” budziło wątpliwości w orzecznictwie. Jak wskazał Sąd Najwyższy, „nie jest możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu”, a każdy przypadek powinien być rozpatrywany indywidualnie – mówi prawnik Aleksandra Fiuk.
Mobbing nieumyślny
Prawniczki zwracają uwagę na budzące wątpliwości zapisy projektu.
– Praktyczne trudności w ocenie wystąpienia zachowań niepożądanych może powodować proponowany zapis, zgodnie z którym mobbingiem mogą być również nieumyślne zachowania, które mogłyby wywołać konkretny skutek, niezależnie od faktycznego jego wystąpienia – mówi mec. Paulina Przewoźnik-Lewiński.
Prawniczka dodaje, że analizując przypadek wystąpienia mobbingu, projekt ustawy nakłada obowiązek brania pod uwagę zarówno obiektywnego oddziaływania na pracownika, jak jego subiektywnych odczuć lub reakcji, gdy są one racjonalne.
– Podjęcie decyzji co do zaistnienia mobbingu, przy jednoczesnym uwzględnieniu nieumyślności działań mobbera, możliwości wywołania skutku (niezależnie od tego, czy faktycznie on wystąpił), a także subiektywnych odczuć pracownika, będzie w praktyce stanowiło wyzwanie – zauważa Przewoźnik-Lewiński.
Mobbing a kwestia zadośćuczynienia
Projekt resortu pracy zawiera także propozycję nowego brzmienia przepisów dotyczących zadośćuczynienia. Zgodnie z nimi, pracownik, który doznał mobbingu, będzie miał prawo dochodzić zadośćuczynienia w wysokości co najmniej sześciokrotności wynagrodzenia lub odszkodowania.
– Obiecujące zwiększenie dolnego progu (aktualnie dolny próg odszkodowania wynosi jedynie minimalne wynagrodzenie), należy skonfrontować z uzależnieniem jego wysokości od wynagrodzenia pracownika, który doświadczył mobbingu. W efekcie minimalna wysokość możliwego zadośćuczynienia będzie różna w przypadku pracowników o innym wynagrodzeniu, niezależnie od doznanej krzywdy – zauważa Aleksandra Fiuk.
Zdaniem prawniczek, pomimo pozytywnego odbioru zamierzonych zmian, proponowane brzmienie projektu ustawy wciąż zawiera pewne niejasności, które wymagają uszczegółowienia przed wejściem w życie nowelizacji.
– To uszczegółowienie jest istotne, ponieważ podejmowanie przez pracodawców realnych działań mających na celu przeciwdziałanie mobbingowi jest kluczowe – podsumowują prawniczki.
