W Sejmie ruszyły prace nad projektem ustawy, która zakłada m.in. zobowiązanie pracodawców do przedstawiania w publikowanych przez nich ofertach pracy informacji o proponowanym wynagrodzeniu brutto oraz średnich zarobkach na danym stanowisku. Poselski projekt nowelizacji Kodeksu pracy został złożony w Sejmie przez posłów Koalicji Obywatelskiej.
Obecnie kandydaci często dowiadują się o stawkach dopiero w trakcie spotkania rekrutacyjnego, wskutek czego niejednokrotnie bywa tak, że dopiero w finale rekrutacji dowiadują się, że ich warunki finansowe nie mogą zostać spełnione.
Jawność płac w ofertach. Korzyści dla kandydatów
Joanna Kolasa, HR Consultancy Manager w Randstad Polska podkreśla w rozmowie z „Wprost”, że z punktu widzenia kandydatów jawność płac przynosi wiele korzyści. – Po pierwsze, pozwala zaoszczędzić czas – aż 67 proc. badanych wskazuje, że dzięki tej informacji mogą od razu ocenić, czy dana oferta jest zgodna z ich oczekiwaniami finansowymi. Po drugie, zmniejsza stres związany z rozmowami o wynagrodzeniu – 24 proc. osób obawia się, że podanie zbyt wysokich oczekiwań może zamknąć im drogę do zatrudnienia – mówi nam Kolasa.
Ekspertka wskazuje, że transparentność płac pomaga także osobom mniej pewnym siebie lub nieznającym rynkowych standardów wynagrodzeń, co może sprzyjać bardziej świadomym decyzjom zawodowym.
Kolasa zwraca również uwagę, że podawanie wynagrodzeń w ofertach pracy może przyczynić się do zmniejszenia luki płacowej. – Jawność sprzyja temu, by pracodawcy, którzy jeszcze tego nie robili, obiektywniej podchodzili do wyceny kompetencji, opartej na rzeczywistych kwalifikacjach, doświadczeniu oraz warunkach rynkowych, a nie na negocjacyjnych zdolnościach kandydatów czy stereotypach – podkreśla ekspertka.
Wyzwanie dla małych firm
Z drugiej jednak strony obowiązek publikacji wynagrodzeń wiąże się z licznymi wyzwaniami, zwłaszcza dla małych przedsiębiorstw. – Dla mniejszych firm, które mają ograniczone budżety, jawność płac oznacza ryzyko utraty konkurencyjności na rynku pracy. Nie mogąc zaproponować wyższych stawek, przedsiębiorcy często opierają swoją ofertę na innych atutach, takich jak możliwość rozwoju, elastyczność pracy czy atmosfera w zespole. Te aspekty są jednak trudniejsze do przedstawienia w ogłoszeniu i mogą nie przyciągnąć uwagi kandydatów, którzy skupią się wyłącznie na podanych widełkach płacowych – tłumaczy Kolasa.
Według naszej rozmówczyni publikacja wynagrodzeń może „ograniczać elastyczność negocjacyjną”. – Kandydaci, widząc zakres płac, mogą niechętnie podejmować rozmowy, jeśli ich oczekiwania są bliżej górnego pułapu. Dla pracodawców staje się wyzwaniem precyzyjne określenie widełek – zbyt wąskie mogą odstraszać potencjalnych kandydatów, a zbyt szerokie budzić wątpliwości co do klarowności oferty. Przykłady przedziałów rzędu 4,7–20 tys. zł, które czasami pojawiają się już dziś w ofertach, mogą być mylące i zniechęcać, zamiast przyciągać – tłumaczy ekspertka.
Kolasa zwraca również uwagę, że konieczność podawania wynagrodzeń będzie wymagała od firmy dokładnego wyceniania kompetencji i doświadczenia, co będzie szczególnie trudne dla małych i średnich przedsiębiorstw, które często nie dysponują rozbudowanymi zasobami HR. Wdrożenie tego podejścia wymaga czasu, zwłaszcza, że w grę wchodzi nie tylko dostosowanie wynagrodzeń dla nowych pracowników, ale także aktualizacja płac już zatrudnionych, aby uniknąć napięć w zespole.
– Ostatecznie jawność wynagrodzeń w ogłoszeniach ma zarówno mocne argumenty „za”, jak i „przeciw”. Z jednej strony promuje przejrzystość, oszczędza czas kandydatów i sprzyja równemu traktowaniu. Z drugiej, stawia przed pracodawcami nowe wyzwania, związane z transparentnością, organizacją procesów rekrutacyjnych i zarządzaniem budżetami płacowymi. Wprowadzenie takich zmian wymaga więc równowagi – uwzględnienia potrzeb obu stron oraz specjalistycznego wsparcia, szczególnie dla mniejszych firm, które mogą mieć trudności w dostosowaniu się do nowych wymogów – podsumowuje ekspertka.
Surowe kary za niestosowanie się do przepisów
Za niedostosowanie się do wymogów grozić będą surowe kary. Projekt przewiduje, że pracodawcy, którzy nie umieszczą informacji na temat proponowanego wynagrodzenia grozić będzie kara grzywny nawet do 30 tys. zł. Taką samą karą byłoby zagrożone zatrudnianie pracowników za stawkę niższą niż ta podana w ogłoszeniu.
Wprowadzenie obowiązku podawania wysokości wynagrodzenia w ogłoszeniach o pracę stanowi częściowe wdrożenie unijnej dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń. Zakłada ona, że widełki płacowe w ogłoszeniach o powinny znaleźć się najpóźniej w połowie 2026 roku.
