Nie lubimy odchodzić w próżnię. Kiedy zmieniamy pracę, mamy zazwyczaj podpisany list intencyjny z inną organizacją lub założoną własną działalność. Ale czy zawsze jesteśmy dobrze przygotowani do tej zmiany?
W pracy jest jak w związku. Najpierw czujemy motyle w brzuchu, ekscytację, jesteśmy zaczarowani nowością i widzimy, jak bardzo nowa organizacja różni się od poprzedniego pracodawcy, czyli o ile nowy wybranek jest lepszy od byłego. Potem relacja zaczyna krzepnąć. Zaczynamy się cieszyć, że nasza codzienność jest spokojna, bo powtarzalna. I wprawdzie widzimy pewne minusy nowego partnera, ale nie pozwalamy, by przesłoniły nam plusy. Czerpiemy z błogiej codzienności, ciesząc się, że w końcu jest normalnie. Z czasem ta rutyna może nas znudzić. Niekiedy trupy z szafy zaczynają wychodzić szybciej i nie zdążymy przejść do fazy starego, dobrego małżeństwa. Wówczas poszukujemy czegoś nowego.
Rachunek sumienia
Jak pokazuje Monitor Rynku Pracy (43. raport instytutu badawczego Randstad), głównymi powodami zmiany pracy są wyższe wynagrodzenie u nowego pracodawcy oraz chęć rozwoju zawodowego. Związki próbujemy ratować: czytamy poradniki, radzimy się przyjaciół, uczymy się, jak powiedzieć partnerowi o naszych potrzebach, jak stawiać granice, dajemy kolejne szanse, a może nawet idziemy do terapeuty. Dlaczego nie postępujemy tak, gdy chodzi o pracę? Dlaczego łatwiej nam porzucić ciekawą pracę w zgranym zespole, niż porozmawiać z przełożonym o naszych oczekiwaniach?
Unikamy konfrontacji i wolimy poszukać nowszego modelu. Mówienie o tym, czego chcemy, jakie mamy pomysły na własny rozwój i plany na przyszłość nie jest domeną kobiet. Podczas rozmów rekrutacyjnych jedno z pierwszych pytań, jakie pada, dotyczy motywacji do zmiany. Dla nowego pracodawcy zbadanie poziomu zaangażowania i rzeczywistych przyczyn chęci zmiany pracy jest kluczowe. Zapytane wprost o komunikowanie swoich potrzeb, kobiety bardzo często odpowiadają, że nie chcą być odebrane jako roszczeniowe, że to nie wypada, że szefa nie interesują jej problemy i wyzwania. Jeśli rzeczywiście mamy takiego przełożonego, to zmianę warto rozważyć. Ale najczęściej szef nie ma pojęcia o naszych dylematach. Bo o tym nie mówimy. Między innymi dlatego wymyślono spotkania feedbackowe.
Niestety, w większości organizacji – mimo deklaracji – jest to przekaz jednostronny. To wyższa stanowiskiem osoba daje informację zwrotną podwładnemu. Bardzo często te spotkania są bardzo stresujące, a podwładny zamiast się na nie przygotować, poddaje się lękom: „Co to będzie?”; „To i tak nic nie zmieni, jest bez sensu”. Jeśli chcemy być traktowani po partnersku, to trzeba też symetrycznie wziąć odpowiedzialność za taką rozmowę. Po pierwsze, zróbmy „rachunek sumienia”. Zacznijmy od swoich sukcesów, tego, co zrobiliśmy dobrze. Pomyślmy o tym, jaki to przyniosło wymierny skutek, jaki wynik został zrealizowany. Dobrze jest mieć przygotowane konkrety, liczby, ale też nie zapomnieć o tym, co dało czystą satysfakcję. Jeśli mamy do powiedzenia szefowi coś dobrego, zróbmy to. To też człowiek i dobrze mu zrobi, kiedy usłyszy jakiś rzeczowy komplement.
Kolejny krok – szczera refleksja, gdzie nawaliliśmy. Może nigdzie w wynikach, ale może odbyło się to kosztem relacji albo nie zrealizowaliśmy swoich planów rozwojowych. Co mogłoby pomóc w wykonaniu zadania i dlaczego nie poprosiliśmy o pomoc w odpowiednim momencie (warto pomyśleć, który moment byłby odpowiedni). Po takim ćwiczeniu najprawdopodobniej będziemy już wiedzieć, jakie są trzy rzeczy, za które jesteśmy wdzięczni i jakie trzy, które chcielibyśmy poprawić. Rozważmy też rozwiązania w sytuacjach, które nas nie satysfakcjonują i przedstawmy przełożonemu swoje pomysły. Jeśli tego typu spotkania nie są standardem w naszej firmie, to je zaproponujmy. Być może myślimy: „U mnie w firmie to by nie przeszło”, i to może być prawda, ale nie będziemy tego wiedzieć, dopóki nie spróbujemy.
Rekrutacja jak randka
Innym aspektem są finanse. Polacy nie lubią rozmawiać o pieniądzach. Dlatego najlepiej podawać widełki wynagrodzenia. Taki poziom transparencji pozwala każdej ze stron oszczędzić czas i czuć się bardziej komfortowo. Podczas rozmów rekrutacyjnych musimy być jednak gotowi na pytania o oczekiwania finansowe i znać na nie odpowiedź. Jeśli praca jest jak związek, to proces rekrutacyjny można porównać do randki. Obie strony chcą jak najlepiej się zaprezentować. Jeśli przyjmą pozę daleką od rzeczywistości, to prędzej czy później będą rozczarowane. Zazwyczaj na pierwszą randkę idziemy z podstawowymi informacjami. Wiemy, jak potencjalny partner czy partnerka wygląda, kim jest, co robi i z grubsza czego możemy od niego/niej oczekiwać. Posiadanie oczekiwań finansowych, ale też wiedza o tym, co druga strona ma nam do zaoferowania, jest niezbędna dla przyszłości naszego związku z nowym pracodawcą. Jeśli wiemy, że to nie ta liga (wszystko jedno, po której stronie), to naprawdę nie liczmy, że skończy się jak w bajce o Kopciuszku.
Wbrew pozorom to dość prosty temat: raporty wynagrodzeń są dostępne w internecie i można zweryfikować płace na określonych stanowiskach. Warto też odnieść te kwoty do lokalizacji i posiadanego doświadczenia. Na koniec można przeliczyć, jakie są nasze koszty miesięczne. Z tymi danymi łatwiej określić, jaka kwota jest niezbędna do życia, a jaka pomoże realizować inne cele osobiste. I tak uzbrojeni w argumenty możemy również rozmawiać o podwyżce ze swoim obecnym pracodawcą. Co ciekawe, prędzej przygotujemy się tak do rozmowy rekrutacyjnej niż do spotkania z przełożonym. Naprawdę nie musimy być w procesie rekrutacyjnym z kontrofertą w dłoni, by rozmawiać o podniesieniu wynagrodzenia. To przecież jest bliższe szantażowi: „Jak mi nie dasz tego co on, to cię zostawię” niż partnerskiej relacji opartej na zrozumieniu i zaufaniu.
Zmiana pracy jest też stresującym doświadczeniem. Nierzadko wiąże się z obciążeniem dla całej rodziny. Warto porozmawiać z bliskimi o swoich pragnieniach i wątpliwościach. Coraz częściej wysokiej klasy specjaliści uwzględniają w swoich planach relokację. Kiedy przechodzą do kolejnego etapu procesu rekrutacyjnego, okazuje się, że są jedynymi osobami w rodzinie, które dopuszczają taką możliwość. A tak istotna zmiana powinna być wspólną decyzją, gdyż nie dotyczy tylko nas.
To nie dyscyplina sportu
Wchodząc w proces rekrutacji, nie tylko my alokujemy czas i środki. Nowy pracodawca, często kilka osób z organizacji, i łącznik, jakim jest ekspert ds. rekrutacji, angażują się, by poznać kandydata, przedstawić się atrakcyjnie, ale szczerze, i zbudować owocną relację. Im wyższe stanowisko, tym wyższy jest koszt takiego randkowania. Im bardziej skomplikowany, wieloetapowy i dłużej trwający proces, tym wyższy koszt jest po stronie firmy niż kandydata. I nie chodzi tu o koszt finansowy. Profesjonalny i zaangażowany HR-owiec czuje odpowiedzialność za sukces kandydata, za to, by obie strony odnalazły się w tej relacji długofalowo. Dlatego weryfikuje kompetencje twarde i miękkie kandydata, ale też poświęca czas na rozmowę, zrozumienie jego motywacji i codziennych zmagań. Dopiero kiedy jest przekonany, że będą stanowili idealną parę, zarekomenduje ten związek obu stronom.
Jedna z kandydatek bardzo intensywnie rozważała zmianę pracy, przeanalizowała wszystkie za i przeciw, po kilkunastu latach w jednej firmie była na to gotowa. Determinacja w dążeniu do zmiany zaburzyła jednak obiektywną ocenę nowej organizacji. O ile parametry twarde, takie jak czas pracy, wynagrodzenie, rodzaj umowy czy benefity łatwo porównać, o tyle nie sprawdzimy realnych wartości, stylów komunikacyjnych i osobowości nowych współpracowników oraz ich zgodności z nami bez wiedzy i doświadczenia eksperta. Wiedząc, że ta zmiana nie przyniesie satysfakcji, odradziłyśmy kandydatce udział w procesie. Bogatsza o to doświadczenie świetnie sprawdziła się w zupełnie innej rekrutacji i jest dziś członkinią zgranego zespołu, który wspiera jej rozwój.
Dość powszechne jest podejście do udziału w procesie rekrutacji dla sportu. W ramach treningu sprawdzamy, jak wygląda rynek, wywiad, stawki. To trochę jak z korzystaniem z aplikacji randkowej: zanim trafi się na oszlifowany diament, trzeba przekopać tonę węgla. Ani to łatwe, ani przyjemne, ani sukcesu nie gwarantuje, a na pewno się przy tym zabrudzimy. Zamiast chodzić na wątpliwe randki, po których on – mimo że nawet nie był wyjątkowy – nie oddzwania (bo dobry rekruter od razu wyczuje, że nie mamy poważnych zamiarów), lepiej umówić się na spotkanie z doradcą kariery, który da rzetelny feedback i pomoże nam znaleźć partnera marzeń. Taki ekspert wesprze w określaniu celów zawodowych, wskaże testy osobowościowe, które pozwolą odkryć mocne strony i obszary do rozwoju, doradzi, czy zmiana jest nam w ogóle potrzebna. Na koniec dnia nie musimy czekać pod ścianą, aż zaprosi nas do tańca najprzystojniejszy chłopak na dyskotece. Możemy sami wybrać tancerza i piosenkę.
Bez palenia mostów
Zarówno pracodawcy, jak i pracownicy niechętnie decydują się obecnie na związek na całe życie. I zakończenie takiej relacji jest naturalną koleją losu, zwłaszcza kiedy awans jest niemożliwy, a my mamy potrzebę rozwoju. Kiedy decyzja jest przemyślana, a my z troską wobec siebie i własnych ambicji chcemy obrać nową ścieżkę. Taką relację warto zakończyć z wdzięcznością za wspólny czas, doświadczenia, dobre projekty, czasami nawet prywatne przyjaźnie. Warto spojrzeć na kamienie milowe swojej kariery w firmie jak na podsumowanie roku. Możemy skorzystać ze zdjęć w rolce aparatu, kalendarza spotkań, listy zrobionych prezentacji czy dokumentów dotyczących realizacji planów.
Przypomnijmy sobie, ile dobrych chwil dzieliliśmy z naszymi współpracownikami, z iloma trudnymi sprawami sobie poradziliśmy, a ile kryzysów okazało się błahostkami. To doskonały zestaw anegdot na spotkanie pożegnalne i arsenał na nowy start. Rozstańmy się z klasą i wdzięcznością, może jeszcze do siebie wrócicie. A jak podkreśla Brian Swider z Uniwersytetu Floryda, boomerangowi pracownicy to coraz silniejszy trend.
Czytaj więcej: Nie przepadasz za pracą w zespole? Jest powód, by ją polubić
Paulina Podolska – ekspertka rynku pracy, wykładowca akademicki, założycielka EnterRoom – butikowej agencji rekrutacyjnej. Doskonale znająca i rozumiejąca zależności procesów zachodzących w relacjach pracownik – pracodawca
Dominika Rossa – ekspertka komunikacji interpersonalnej i marketingowej, trenerka, mentorka i wykładowczyni akademicka, partner zarządzająca w butikowej agencji rekrutacyjnej EnterRoom, związana ze szkołą podstawową i liceum Thinking Zone w Gdańsku
