Digitalizacja, sztuczna inteligencja i outsourcing płac. Rewolucja technologiczna w HR już trwa

O rewolucji i kolejnych jej fazach zwykle mówimy w kontekście przemysłu, ale nie omija ona również sektora usług. To właśnie tam, ze względu na większe możliwości szybkiego wdrożenia nowych rozwiązań, postępuje ona znacznie szybciej niż w innych gałęziach biznesu. Świetnym przykładem branży, gdzie rewolucja 5.0 już się dokonała i wchodzi w kolejną fazę, jest branża HR, która jest gotowa na cyfryzację.

Definicja „przemysłu 5.0” znana jest już od niemal 10 lat. Idea ta narodziła się jako odpowiedź na wyzwania nowoczesności, którym biznes – aby rozwijać się harmonijnie i zachować konkurencyjność – powinien sprostać. Dziś firmy – bez względu na to, gdzie prowadzą swoją działalność, jaki jest jej charakter i jak wiele osób zatrudniają – stawiają czoła nowym problemom. Ich priorytety zawierają bowiem nie tylko kwestię rentowności biznesu, optymalizacji działań czy pozyskania lub utrzymania klientów, ale też te związane z kapitałem ludzkim. Firmy każdej wielkości odczuwają wyraźnie wpływ globalizacji, starzenia się społeczeństw i coraz mniejszej podaży wykwalifikowanych pracowników. Odpowiedzią i pomocą jest – w myśl trwającej Rewolucji 5.0 – technologia. A konkretnie – nowy model współdziałania zaawansowanych informatycznie rozwiązań i sztucznej inteligencji z człowiekiem.

Kiedy zapytaliśmy naszych globalnych ekspertów SD Worx o szanse i wyzwania, które widzą dla naszej branży w 2025 roku, oni również wskazali na rozwój relacji między ludźmi a technologiami. Ich konkluzję potwierdzają też wyniki naszego globalnego badania Navigator: sztuczna inteligencja i jej etyczne wykorzystywanie, niemalejący popyt na talenty i optymalizacja pracy dzięki digitalizacji i outsourcingowi usług kadrowo płacowych to kolejne oblicze rewolucji technologicznej w branży HR.

1. Technologia skoncentrowana na człowieku

W miarę jak sztuczna inteligencja i automatyzacja przekształcają miejsca pracy, gotowość HR na wyzwania przyszłości nie polega tylko na wyższym poziomie cyfryzacji, ale także na maksymalizacji potencjału pracowników. To wyzwanie, ale też szansa, zwłaszcza dla firm, które chcą się wyróżnić i zwiększyć swoją konkurencyjność. Obecnie rozwiązania HR wykorzystujące sztuczną inteligencję są bardziej przystępne i skalowalne – można ich z powodzeniem używać zarówno w najmniejszych firmach, jak i w wielkich korporacjach. Kluczem do sukcesu i zdrowego balansu jest hybrydowe podejście, które pozwala wykorzystać zarówno potencjał sztucznej inteligencji, jak i wszystkie możliwości talentów, które będą ją wykorzystywały w swojej codziennej pracy. Z prowadzonych przez nas globalnych badań już od kilku lat wynika, że rozwój kompetencji pracowników odgrywają wielką rolę w budowaniu zdrowych relacji talentów z narzędziami opartymi na sztucznej inteligencji. Uczenie się przez całe życie będzie kluczem nie tylko do wykorzystania nowych narzędzi AI, ale także do doskonalenia umiejętności zorientowanych na człowieka, takich jak inteligencja emocjonalna i kreatywność.

2. Przeprojektowanie doświadczeń pracowników

Rynek pracy jest obecnie jeszcze bardziej konkurencyjny niż kilka lat temu. Jednak podstawowa różnica polega na tym, że teraz to firmy walczą o specjalistów. Współcześni pracownicy wymagają głęboko spersonalizowanych doświadczeń w całej swojej podróży zawodowej: od projektowania ról i szkoleń po wynagrodzenie, świadczenia, informacje zwrotne lub elastyczną pracę. Dział HR musi więc tworzyć spersonalizowane podróże pracowników. Wymaga to przejścia od narzędzi „best of breed” (oddzielnych specjalistycznych rozwiązań) do podejścia „best of suite”, wykorzystującego jeden zintegrowany system, który płynnie łączy wiele funkcji lub rozwiązań. Głęboka personalizacja listy płac może mieć znaczący wpływ na zadowolenie pracowników. Oferując dokładne, terminowe i elastyczne opcje wypłat, wraz z natychmiastową informacją zwrotną, wskazówkami finansowymi i spersonalizowanymi korzyściami, firmy mogą przekraczać oczekiwania pracowników, zmniejszać stres finansowy i budować głębsze zaufanie wśród swoich pracowników.

3. Budowanie zaufania do AI i odpowiedzialne wykorzystywanie sztucznej inteligencji

Sztuczna inteligencja w coraz większej liczbie firm i zespołów stała się ich integralną częścią. Dlatego przed HR, i dostrzegają to już nasi klienci i ich pracownicy, pojawia się wyzwanie natury etycznej. Oznacza to potrzebę sięgnięcia po rozwiązania technologiczne, które będą koncentrowały się na pracownikach, ich wygodzie i potrzebach, a więc narzędziach, które są proste, przejrzyste i bezpieczne. Ponieważ 1 na 5 pracowników postrzega narzędzia cyfrowe jako potencjalne zagrożenie dla ich prywatności, organizacje muszą wspierać zaufanie, zapewniając, że nowe technologie będą służyć ludziom, a nie ich nadzorować czy zastępować. Etyczne myślenie o AI w firmach to traktowanie jej jak nowoczesnego narzędzia dla pracowników, a nie mechanizmu zastępującego ich. Z badania przeprowadzonego wśród naszych klientów wynika, że w ich firmach w ramach procesu płacowego sztuczna inteligencja jest najczęściej wykorzystywana do monitorowania przepisów i, w razie potrzeby, do wprowadzania korekt, na przykład w przypadku zmian legislacyjnych (39 proc.), a następnie do stałej walidacji danych (34 proc.), klasyfikacji pracowników i innych danych (34 proc.) oraz wykrywania i korygowania odchyleń (33 proc.). Sztuczna inteligencja może stworzyć znaczącą wartość, taką jak zwiększona wydajność, szybsza obsługa klienta lub interesujące informacje, które mogą być wykorzystane przez menedżerów ds. HR.

4. Outsourcing uwolni czas pracowników i pozwoli im rozwinąć skrzydła

Patrząc na wyzwania czekające nas w 2025 roku, rola HR w kształtowaniu przyszłości rynku pracy jest większa niż kiedykolwiek. Aby odnieść sukces, musimy stworzyć środowisko, w którym talenty i technologia współpracują ze sobą w celu uzyskania nowej wartości, a sztuczna inteligencja wzmacnia współpracę i zespoły, a nie je zastępuje. Średnio 37 proc. europejskich firm korzystających z outsourcingu płac (częściowo lub całkowicie) wykorzystuje księgowych lub specjalistów finansowych, zwłaszcza w krajach Europy Wschodniej, np. w Serbii (51 proc.), Polsce, Rumunii i Słowenii (44 proc.), ale także w Niemczech (47 proc.). Dotyczy to zwłaszcza mniejszych firm. Ponadto 22 proc. polskich (w skali kontynentu – 27 proc.) organizacji, głównie średnich i nieco większych, korzysta z pomocy wyspecjalizowanego partnera w zakresie usług kadrowo-płacowych. Dane te pokazują że firmy dostrzegają korzyści z wykorzystania nowych technologii w obsłudze tych procesów. Dzięki systemom płacowym działającym w czasie rzeczywistym przedsiębiorstwa mogą jeszcze szybciej organizować swoje procesy kadrowo-płacowe. Coraz więcej organizacji integruje je również z innymi systemami, np. HR-owymi i księgowymi, co sprzyja zwiększeniu wydajności operacyjne. Outsourcing tych zadań oznacza zdjęcie z firmy i jej pracowników nie tylko ogromniej odpowiedzialności związanej ze stałym monitorowaniem zmian pranych czy podatkowych, ale też eliminuje błędy oraz uwalnia czas pracowników HR od powtarzalnych zadań dając im szansę na kreatywną i indywidualną pracę z talentami zatrudnionymi w firmie.