Z danych Eurostatu wynika, że w zeszłym roku tzw. luka płacowa (procentowa różnica zarobków między mężczyzną i kobietą, którzy pracują na tym samym lub porównywalnym stanowisku) wynosiła w Polsce 4,5 proc. Według Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej było to 4,8 proc. Eksperci zwracają jednak uwagę na fakt, że tak naprawdę trudno obliczyć i zinterpretować prawdziwy poziom luki płacowej nad Wisłą.
– Wiele zależy od tego jak na wyliczenia luki płacowej spojrzymy. Jeżeli zaczniemy analizować szczegółowe dane, to dostrzeżemy, że luka płacowa jest generowana głównie przez sektor prywatny (wynosi niespełna 13 proc. – red). W sektorze publicznym jest naprawdę niska, bowiem wynosi niewiele ponad 2 proc. Moim zdaniem analizując lukę płacową ważne jest też to, jakie założenia czynimy wyliczając ją. Patrząc na to bardzo statystycznie, porównując tylko stawki godzinowe, a nie biorąc pod uwagę już specyfiki konkretnych stanowisk czy sektorów, zapominając o wszystkich składowych wynagrodzenia, trudno wyliczyć i zinterpretować prawdziwy poziom luki płacowej – mówi w rozmowie z „Wprost” Paulina Zasempa, HR Manager z SD Worx.
Zarobki kobiet i mężczyzn zrównają się?
W połowie ubiegłego roku weszła w życie dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady UE dotycząca przejrzystości płac. Polska i pozostałe kraje unijne mają trzy lata na jej wprowadzenia. Celem dyrektywy – jak wskazuje nazwa – jest zwiększenie jawności wynagrodzeń, co ma być narzędziem do zasypywania luki płacowej.
Ekonomiści w sondażu dla „Rzeczpospolitej” wyrażają w większości przekonanie, że jawność wynagrodzeń zawęży lukę płacową (74 proc.), ale rewolucji nie należy oczekiwać.
Paulina Zasempa ocenia, że unijna dyrektywa poprawi sytuację. – W pierwszym etapie na pewno wymusi na pracodawcach przyjrzenie się tej kwestii w swoich przedsiębiorstwach poprzez obliczenie tej luki, pokazanie i zrozumienie dlaczego w ich firmach występują różnice w wynagrodzeniach osób wykonujących podobną pracę. To pozwoli pracodawcom i działom HR spojrzeć szerzej na zagadnienie równości wynagrodzeń – mówi w rozmowie z naszą redakcją ekspertka.
Pytana o to, czy w perspektywie najbliższych 10 lat zarobki kobiet i mężczyzn zrównają się, Zasempa odpowiada: – W perspektywie dekady, zarobki kobiet i mężczyzn powinny się zrównać. Uważam, że jest to must-have, do którego musimy dążyć. Dodatkowo, pracodawcy i działy HR powinny pracować nad tym, aby w niedalekiej przyszłości oferty wychodzące do kandydatów były sprawiedliwe, czyli właśnie opierające się na zestawie kompetencji, umiejętności względem oczekiwań pracodawcy i zakresu obowiązków na danym stanowisku, a nie traktujące płeć jako kryterium wyboru.
Ekspertka wskazuje, że w sytuacji, gdy mamy dwoje kandydatów – kobietę i mężczyznę – to oferowana stawka powinna być taka sama dla obojga kandydatów, niezależnie od tego, jak sami kandydaci siebie wycenią i jakie mają oczekiwania finansowe. – Aby jeszcze jaśniej to przedstawić, załóżmy że mamy dwa identyczne wakaty i chcemy obsadzić oba stanowiska. Aplikują na nie kandydat i kandydatka. W trakcie procesu rekrutacji okazuje się, że mamy do czynienia z najlepszymi kandydatami o takim samym poziomie kompetencji, a więc poziom wynagrodzenia oferowanego obojgu powinien być taki sam, bo wtedy zapewnimy równość i jest to sprawiedliwe – tłumaczy HR Manager z SD Worx.
Pytana o ogólną ocenę obecnej sytuacji kobiet na rynku pracy, Zasempa podkreśla, że „nie jest jeszcze idealna, ale ma się nieźle”. – Zauważalny jest wzrost liczby zatrudnionych kobiet w każdym sektorze, w dodatku coraz młodszych kobiet i również na stanowiskach kierowniczych. Mnie osobiście bardzo cieszy wzrost liczby kobiet zatrudnionych w sektorze technologicznym, informatycznym, rozwoju i utrzymania oprogramowania. Jest to świetny trend, który jest nam bardzo potrzebny, a jeszcze bardziej cieszy, że jego wzrost po prostu widać – mówi ekspertka.
Kto konkretniej mówi o wynagrodzeniu?
Poprosiliśmy naszą rozmówczynię o podzielenie się doświadczeniami ze spotkań rekrutacyjnych. Pytana, czy dostrzega różnicę pomiędzy kobietami a mężczyznami w komunikacji dotyczącej oczekiwanego wynagrodzenia, Zasempa podkreśla, że kwestia płci nie ma w tym przypadku większego znaczenia. Znaczenie ma natomiast wiek kandydatów.
– Z moich kilkuletnich obserwacji wynika, że ten obszar jest zależny od wieku i przynależności do konkretnej generacji na rynku pracy, do której należy pracownik lub kandydat na pracownika. Zauważyłam, że to właśnie młodzi pracownicy, którzy dopiero wchodzą na rynek pracy, dużo częściej, odważniej i bardziej bezpośrednio komunikują swoje oczekiwania. Dotyczą one nie tylko kwestii wysokości wynagrodzenia, ale także kultury organizacji, wartości firmy, programów oraz zaangażowania na rzecz wsparcia lokalnych społeczności – mówi HR Manager z SD Worx.
