Rozprasza ich zapach z kuchni, światło, hałas w biurze. Co powinien zrobić pracodawca?

Niezbędna w tym procesie jest jednak wiedza pracodawców. Dobrze, aby zastanowili się, co to znaczy, że od jutra dołączą do firmy osoby rozwijające się w spektrum autyzmu bądź z ADHD. Niech zastanowią się, czy orientują się w ich potrzebach i czego mogą się po nich spodziewać. Ale też czy cokolwiek wiedzą o zaburzeniach neurorozwojowych. Zdobycie tej wiedzy jest zarówno łatwe, jak i trudne.

Dlaczego?

– Łatwe, bo książek, artykułów i podcastów o neuroróżnorodności mamy obecnie na pęczki. Trudność jednak polega na tym, że mówimy o spektrum. A to oznacza, że nie ma w nim dwóch takich samych osób.

Przykład?

– Wyobraźmy sobie, że zrekrutowaliśmy do naszej firmy dwie osoby w spektrum autyzmu. Pierwsza może świetnie radzić sobie z organizacją pracy. Natomiast znacznie gorzej – z kontaktami interpersonalnymi. A więc będzie miała problemy ze zbyt dosłownym rozumieniem komunikatów współpracowników, rozszyfrowywaniem ich żartów czy ironii.

Wyzwaniem dla drugiego pracownika neuroróżnorodnego może być to, z czym pierwszy radzi sobie znakomicie. Nie będzie więc orientował się, jakie są wobec niego oczekiwania. W jaki sposób powinien wysyłać wiadomości e-mailowe i kogo do nich załączać. Albo do kogo zwrócić się z problemem, gdy będzie potrzebować precyzyjnych informacji. Dlatego bardzo ważne w procesie onboardingu jest zapytanie go konkretnie: czego od nas potrzebujesz?

A co z wyzwaniami sensorycznymi?

– Mierzy się z nimi większość osób w spektrum autyzmu i ADHD. W miejscu pracy rozpraszają je często zapachy z kuchni socjalnej, mocne światło jarzeniówek, hałas w biurze. Poradzenie sobie z taką liczbą bodźców jest dla nich trudne, a czasem niemożliwe.

Dlatego jako pracodawczyni zastanowiłabym się, co mogę dla nich zrobić. Zaczęłabym od wytłumaczenia, w którym pomieszczeniu będą pracować. Sprawdziłabym, ile osób już w nim pracuje, jakie jest tam światło i jakie zapachy do niego docierają. Upewniłabym się także, czy pracownicy neuroróżnorodni wiedzą, że słuchawki wygłuszające i ruch są mile widziane. Częstym problemem dla nich okazuje się kwestia biurka. Wielu pracowników neuroróżnorodnych chciałoby mieć biurko dla siebie i w jednym miejscu. Potrzebują własnej przestrzeni, którą mogliby zagospodarować wedle uznania. Dobrą praktyką jest także pokój spokoju – przestrzeń, w której można spędzić chwilę, aby się wyregulować.

Nie brzmi to skomplikowanie.

– Zgadza się. Niektórzy jednak uznają podobne potrzeby za – przepraszam za wyrażenie – pierdoły. Tymczasem one naprawdę wpływają na poprawę jakości pracy osób z neuroróżnorodnością.

Poza organizacją przestrzeni należy się jeszcze zastanowić, jak wdrożyć tych pracowników w struktury firmy. Niezwykle istotne, szczególnie dla osób w spektrum autyzmu, są precyzja komunikatów i jasne oczekiwania. Wystarczy zatem poinstruować: „W tym pomieszczeniu będziesz pracować. Biurko pod ścianą należy do ciebie. Możesz ustawić na nim, co tylko chcesz. W pokoju pracują też Magdalena i Bartosz. Tutaj jest lista osób, do których warto zwrócić się z jakimś problemem. A, i w okolicach południa zazwyczaj wszyscy wychodzimy na lunch. Możesz pójść z nami. Ale możesz też wykorzystać ten czas w dowolny sposób”.

Co jeśli tego nie powiemy?

– Część moich neuroróżnorodnych pacjentów opowiada, że gdy wszyscy w firmie wybierają się na jedzenie, oni też to robią. Nawet jeśli nie mają ochoty, są najedzeni, potrzebują ciszy czy mają wybiórczość pokarmową. Bo czują się niepewnie. Nie chcą się wykruszyć. Wyjść na dziwnych. Głupio im zapytać, czy mogą zostać i zjeść własne jedzenie. Jasne komunikaty są więc niezwykle istotne. „Ściągają” z pracowników neuroróżnorodnych niepotrzebne napięcie. Ważne jeszcze, aby były gdzieś zapisane.

Zapisane?

– Niektóre osoby, z racji wyzwań neurorozwojowych, mają problem z utrzymaniem w pamięci instrukcji słownych i podążaniem za nimi. Gdy jednak mają je na kartce lub w telefonie, zawsze mogą do nich wrócić.

Wie pani, jak mogą patrzeć na to pracownicy neurotypowi?

– Wiem: jak na coś niezrozumiałego. Ale czy to coś im zabiera? Przecież stworzenie jasnych procedur nikomu jeszcze nie zaszkodziło. Powinna mieć je każda firma. Wszyscy wiedzielibyśmy, czego się od nas oczekuje. Zarówno osoby neuroróżnorodne, neurotypowe, jak i mierzące się z wysokim poziomem lęku. Idźmy dalej – skoro już zapisujemy procedury postępowania, dlaczego mamy nie uznać za standard sporządzania notatek podsumowujących spotkania? Jeśli osoba neuroróżnorodna potrzebuje ich, może je potem udostępniać całemu zespołowi. Znów mamy jasność, dzięki której unikamy niedopowiedzeń.

Coś jeszcze powinniśmy ustalić?

– To, w jakim zakresie jesteśmy elastyczni jako pracodawcy. Czyli na co się zgadzamy w naszej firmie, a na co nie. Że, na przykład, pozwalamy na pracę zdalną, ale w okresach wzmożonego ruchu już nie.

Dobrą praktyką, o której wspominają osoby neuroróżnorodne, jest także wyznaczenie im buddies. Kogoś w rodzaju opiekunów w firmie. Dzięki temu pracownicy z ADHD bądź w spektrum autyzmu czują się bezpieczniej. Wiedzą, do kogo mogą zwrócić się z problemami.

Opiekunowie powinni rozumieć neuroróżnorodność?

– Tak, ale nie przerzucałabym na nich całej odpowiedzialności. Bo wiele zależy także od neuroróżnorodnego pracownika. Warto, aby sam zastanowił się, co wnosi do firmy. Jeśli potrafi precyzyjnie określić swoje potrzeby i mocne strony, zapewne sam poinformuje o nich opiekuna. Osoba w spektrum autyzmu może powiedzieć mu: „Krzysiek, potrzebuję, żebyś nie opowiadał tak szeroko. Łatwiej będzie mi to przeanalizować, jeśli streścisz się w trzech punktach”.

No i pięknie – Krzysiek obrażony.

– Aby tego uniknąć, można dodać: „Nie chcę być niemiły. Po prostu w pracy zależy mi na celu i szybkim rozwiązaniu sprawy”. I jeszcze: „Mam syntetyczny umysł. Gdybyś potrzebował jakiejś analizy lub tego typu pomocy, zawsze możesz się do mnie zwrócić”. W ten sposób neuroróżnorodny pracownik pokazuje, że nie tylko bierze. Ale daje też coś od siebie. Bo w firmie ludzie mają różne kompetencje i mogą się uzupełniać. Proszę zwrócić uwagę, że w obu cytatach nie padło ani jedno słowo o neuroróżnorodności. Jeśli ktoś nie ma ochoty, nie musi o niej opowiadać.

Kolejną kluczową kwestią jest to, aby neuroróżnorodni pracownicy orientowali się, co jest dla nich wyzwaniem. Weźmy osobę z ADHD. Z dużym prawdopodobieństwem możemy założyć, że będzie mieć trudność z organizacją czasu pracy i zarządzaniem nim. Dlaczego? Między innymi dlatego, że gdy wyskakuje jej powiadomienie na komputerze, zaczyna się rozpraszać. Jej króliczek uwagi biegnie już gdzie indziej. Jeśli zdaje sobie z tego sprawę, sama może zadbać o rozwiązanie tego problemu. Na przykład poprzez instalację aplikacji blokującej powiadomienia na czas pracy.

Czyli to nie tak, że cała firma dostosowuje się do osób neuroróżnorodnych?

– Gdyby to zrobiła, skrzywdziłaby ich. Przecież ona nie zatrudnia nastolatków, ale dorosłe osoby. Kogoś, kto ma być partnerem w pracy. Inkluzywność nie opiera się tylko na wspieraniu, odpowiadaniu na czyjeś potrzeby. Nie chodzi też o to, aby dawała w niej wyłącznie jedna strona. Ona powinna być wymianą.

Żeby nie było: jedni mają lepiej, drudzy gorzej?

– Wspomniał pan o częstej obawie pracowników neurotypowych. Że jak firma zatrudni osoby neuroróżnorodne, to te będą pracować na lepszych warunkach. Gdyby we mnie pojawiły się podobne wątpliwości, spróbowałabym odwrócić tę perspektywę. Zastanowiłabym się, czego mi samej brakuje w danej firmie. Wówczas nikomu nic bym nie zabierała. A zabieranie jest proste. Wystarczy stwierdzić: „Ona ma za dobrze!”. Znacznie trudniej przyznać jednak, czego sama potrzebuję, abym mogła lepiej pracować. Jeśli mamy w pracy mądry zespół, ten z pewnością zastanowi się nad naszymi wątpliwościami.

A co dziwi pracowników neurotypowych u osób neuroróżnorodnych?

– Niektórzy uważają, że w sytuacjach stresowych osoby z neuroróżnorodnością zachowują się nieadekwatnie. Zazwyczaj nadmiarowo. Że nawet mały bodziec powoduje u nich bardzo silne emocje. Pracownicy neurotypowi czasem nie rozumieją jeszcze, dlaczego osoby z neuroróżnorodnością przekraczają swoje granice i dopasowują się do grupy. Na przykład zaczynają palić w pracy, choć nigdy wcześniej tego nie robiły.

Dlaczego?

– Nie zawsze chodzi o chęć dopasowania czy przypodobania. Nie chodzi też o ich lęk ani o naiwność. Po prostu osoby neuroróżnorodne nie wiedzą, co zrobić ze sobą, gdy większość działu wychodzi na dymka. One mają wtedy niezagospodarowany czas. Inni moi pacjenci potrafią zaangażować się w trudne dla nich small talki albo brać na siebie za dużo obowiązków. Wszystko dlatego, że boją się zarzutów o własną niekompetencję.

Dziwi mnie jednak, że jeszcze nie zapytał pan, czy osoby z neuroróżnorodnością nie będą jej wykorzystywać w pracy. Bo to najczęstsza obawa pracodawców i pracowników neurotypowych.

A będą?

– Ludzie nie są swoimi diagnozami. Poza ADHD czy spektrum autyzmu mają jeszcze osobowość. To od niej zależą przekonania. A także to, czy będą grać nadmiarowo kartą neuroatypowości. Ja ani razu w swojej pracy gabinetowej nie spotkałam się z podobną sytuacją. Zamiast tego widzę u pracowników neuroróżnorodnych problem z maskowaniem swoich potrzeb. Ktoś nie radzi sobie ze skupieniem i głupio mu to zakomunikować? To, na przykład, co chwilę wychodzi na papierosa.

Jak wtedy mądrze zareagować?

– Najlepsze są najprostsze rozwiązania. Można więc poprosić taką osobę o rozmowę w cztery oczy. I powiedzieć: „Widzę, że co kwadrans wychodzisz na papierosa. Widzę też, że nie ma od ciebie raportów, na które się umawialiśmy. Co się dzieje?”. W ten sposób jako przełożeni sami decydujemy, czy chcemy pracować na winie, czy na problemie.

Wolę drugie.

– Ja też. Natomiast opcja pierwsza jest zdecydowanie łatwiejsza. Wziąć na dywanik, ochrzanić. No i rozdać role, kto jest dobry, a kto zły. Pytanie tylko, czy ktokolwiek – niezależnie od neurotypu – chciałby pracować w podobnej atmosferze.

Marta Cieśla psycholożka, certyfikowana psychoterapeutka poznawczo-behawioralna. Trenerka Akademii Różnorodności. Psychoedukuje na Instagramie: marta.ciesla_esperi. Członkini Polskiego Towarzystwa Terapii Poznawczej i Behawioralnej. Pracuje z dziećmi, młodzieżą, dorosłymi, w tym także z ADHD i spektrum autyzmu. Prowadzi warsztaty dla rodziców, nauczycieli i terapeutów