Wypalenie zawodowe dotyka nas coraz częściej. Jest 5 cech, które przed nim chronią

W grę wchodzą też czynniki temperamentalne? Czy osoba wysoko reaktywna emocjonalnie będzie bardziej narażona na wypalenie?

– Tak. I podobnie wysoka neurotyczność będzie czynnikiem zwiększającym ryzyko wypalenia. Badania pokazują, że jeżeli ktoś w obliczu trudności koncentruje się na emocjach, ma poczucie winy, ruminuje i zabiera problemy z pracy do domu, może szybciej się wypalić.

A co sprawia, że ktoś inny wypala się wolniej?

– Z badań wiemy, że cechy wielkiej piątki, takie jak ekstrawersja, otwartość na doświadczenie, sumienność i ugodowość, chronią przed wypaleniem. Choć można by stwierdzić, że po prostu warunkują lepsze przystosowanie społeczne. Ale otwartość na doświadczenie wydaje mi się szczególnie ważna, bo szybkie tempo zmian w pracy dla wielu osób staje się coraz większym obciążeniem. Patrząc na statystyki, w których ludzie deklarują powody wypalenia, widać, że przoduje poczucie przeciążenia zmianami, co akurat uwydatniło się w czasie pandemii. Równie istotny w ochronie przed wypaleniem jest kapitał psychologiczny, w skład którego wchodzi rezyliencja. Tak jak cechy wielkiej piątki są względnie stałe, tak kapitał można rozwijać i nieustannie zmieniać. Dlatego firmy tak ochoczo organizują wszelkiego rodzaju szkolenia.

Jaką rolę odgrywa tu rezyliencja?

– Rezyliencja jest przez psychologów różnie definiowana. Najbardziej podoba mi się definicja, która mówi, że rezyliencja to umiejętność szybkiego powrotu do stanu równowagi po doświadczonych trudnościach. Często używam metafory drzewa na wietrze, które odgina się, a potem wraca do równowagi. Czasami wichura jest tak silna, że drzewo się łamie. Nie chodzi więc o to, żeby zawsze jak najszybciej wracać do stanu równowagi. Czasami potrzeba na to więcej czasu. Dobra wiadomość jest taka, że rezyliencji można się nauczyć. I żeby to zrobić, musimy przede wszystkim dbać o siebie na co dzień. Na rezyliencję wpływa również postrzegane wsparcie społeczne. Osoby, które mają poczucie, że mogą liczyć na pomoc innych, nie wypalają się tak często. Kluczowa jest jednak umiejętność proszenia o wsparcie.

Potrzeba do tego wspierających relacji w życiu w ogóle czy w samym miejscu pracy? Bo to dość idealistyczna wizja, że będziemy mieć najlepszych przyjaciół w robocie.

– Nie chodzi o to, aby się ze wszystkimi w pracy blisko przyjaźnić, tylko nie funkcjonować w toksycznym środowisku. Bo konflikty w pracy ściągają człowieka w dół. Mówiąc o postrzeganym wsparciu społecznym, mam na myśli wsparcie w naszym życiu, nie tylko w miejscu pracy. Jeśli mam rodzinę czy przyjaciół, którzy mnie wspierają, lepiej radzę sobie z trudnościami zawodowymi. Bo mogę się wygadać i zostać zrozumiana. Liczy się jednak jakość tych relacji. Jeżeli dodatkowo mam wspierające relacje w samym miejscu pracy, jest to pewien bonus. Wtedy, jeśli klient albo bezsensowna, korporacyjna procedura mnie wkurzy, będę mogła pogadać o tym z kimś, kto znajduje się w tym samym kontekście i też tego akurat doświadcza. W takiej sytuacji poczuję większe zrozumienie.

Jeśli szef jest toksyczny, ale zespół zgrany, można wesprzeć się w tym poczuciu grupowej niesprawiedliwości.

– Ma to wymiar normalizujący. Daje komunikat, że to nie ze mną jest coś nie tak, tylko z szefem. To oczywiście w pełni nie uchroni przed wypaleniem, ale może sprawić, że ktoś szybciej zmieni miejsce pracy czy zespół. Nie tylko przetworzy sobie tę trudną sytuację poznawczo, ale pójdą za tym sprawcze działania. Zajmowałam się ostatnio budowaniem programu profilaktyki wypalenia dla organizacji pozarządowej. Okazało się, że dużym problemem była niemożność zmiany i przejścia na przykład do sektora prywatnego ze względu na stereotypowe postrzeganie pracy w sektorze publicznym. Komercyjni pracodawcy nie są takimi pracownikami zainteresowani, bo panuje przekonanie, że nic w pracy nie robią, tylko popijają kawkę. W efekcie tacy pracownicy, pomimo braku zadowolenia z pracy, zostają w danym miejscu, bo nie mają przekonania, że poradzą sobie gdzieś indziej. Do tego dochodzi dysproporcja między wymaganiami a zasobami i przepis na wypalenie gotowy.

To aż tak proste? Za duże wymagania i za małe zasoby równa się wypalenie?

– Jeśli patrzymy przez pryzmat jednostki, to rzeczywiście chodzi o za dużą ilość wymagań, a za małą ilość adekwatnych zasobów do tego, aby sobie z nimi radzić. Ale istnieją też zasoby na poziomie organizacyjnym i zespołowym. Wypalenie zawodowe często wynika z tego, że nie mamy wspierającego zespołu, z którym można na przykład pożartować, albo wsparcie szefa czy szefowej nie jest adekwatne. Badania z psychologii pracy i organizacji pokazują, że jeśli wsparcie przełożonego nie jest adekwatne do tego, czego pracownik potrzebuje, to wpływa to na niego negatywnie. To ważne. Nie jest mu to obojętne, tylko osłabia jego przekonanie o własnej skuteczności. Bo jeśli potrzebuje wsparcia emocjonalnego, a dostaje informacyjne, to zaczyna się zastanawiać, czy coś jest z nim nie tak. Równie istotne są zasoby organizacyjne, czyli dobra kultura pracy, wymiana wiedzy, dostęp do szkoleń. Człowiek z jego jednostkowymi zasobami jest ważny w całej tej układance, ale kontekst i zasoby organizacyjne czy zespołowe odgrywają równie istotną rolę w ochronie przed wypaleniem.

Załóżmy, że do nowej pracy przychodzi osoba A – świetnie wyposażona, rezylientna, niskoreaktywna, wysokowytrzymała. A jednak środowisko pracy jest toksyczne i niewspierające. Z kolei do idealnego środowiska pracy o wysokiej kulturze, z dostępem do szkoleń, przychodzi osoba B, która jest nieodporna i wrażliwa na jakiekolwiek trudności, wszystko ją przerasta.

Kto się pierwszy wypali?

– Amerykańska psycholożka społeczna Christina Maslach, która jest prekursorką badań nad wypaleniem, ma w tej sprawie jednoznaczne stanowisko. Jej zdaniem to organizacja jest bardziej odpowiedzialna za wypalenie. Zdaniem Maslach to, że Światowa Organizacja Zdrowia uznała wypalenie zawodowe za problem jednostki, zrobiło więcej złego niż dobrego. Bo koncentrujemy się na osobie, a tak naprawdę to często nie ludzie, tylko organizacje są chore. I ja się z tym w pełni zgadzam. Często osoba doświadczająca wypalenia w organizacji wcale nie jest sama. To pokazuje, jak silne są czynniki organizacyjne. Według Maslach najsilniej na wypalenie wpływają: poczucie niesprawiedliwości, konflikt wartości, niespójność roli, nadmiar zadań i ograniczona kontrola. Są to czynniki w dużej mierze zależne od organizacji. Zdrowa organizacja jest w stanie dużo zrobić, aby człowiek poczuł się bezpiecznie i nie doświadczał trudności w pracy. Nadmiar zadań jest ogromnym problemem w firmach, gdzie procesy są źle zaplanowane i niesprawne. Często wystarczyłoby zatrudnić więcej osób, a nie obciążać zbyt dużą liczbą zadań jednostki.

Kiedy pracownik doświadcza wypalenia, rzadko kiedy szef zarządza spotkanie, aby zweryfikować, co poszło nie tak z kulturą organizacji. Łatwiej skupić się na tym, jak usprawnić pracę jednostki, przerzucając odpowiedzialność za wypalenie z organizacji na osobę.

– Wiele firm zleca szkolenia ze stresu, upatrując winy w pracownikach i ich niewystarczających kompetencjach. Chcą ich wzmocnić i nauczyć technik relaksacyjnych. A tak naprawdę często problemem nie jest to, że pracownicy źle oddychają, tylko że mają za dużo zadań i kontroli w pracy, a za mało autonomii. Pamiętam, kiedy jeden z HR-owców opowiadał mi, że firma zatrudniająca pracowników call center w branży medycznej bardzo dużo zainwestowała w wyjazdy relaksacyjne. Tyle że potem pracownicy wracali do pracy i na nowo doświadczali stresujących rozmów z klientami. Na nic im wtedy było odpowiednie oddychanie, bo nie mieli na to czasu. Chodzi więc o to, aby tworzyć sprzyjające środowisko i dawać ludziom możliwość budowania wspierających relacji w miejscu pracy. Nie budować ich za nich, tylko dać im czas na to, żeby zacieśnili między sobą więzi. Równie ważna w profilaktyce wypalenia jest autonomia. Jeśli klient obraża pracownika, powinien on mieć prawo się rozłączyć, aby móc zachować swoją podmiotowość i godność.

Jaką rolę odgrywa w tym zespół? Czy transparentność i wspólne zmaganie się z trudnościami w pracy pomagają uodpornić się na wypalenie?

– Pracuję obecnie nad projektem, w którym często wśród ochotników są części zespołów. Widać wtedy, jak ważne jest wsparcie wewnątrz grupy, wspólne poszukiwanie rozwiązań, kiedy coś niedobrego się dzieje. W jednym z badań analizowano, jakie były najważniejsze zasoby dla pracowników w okresie ostatnich parunastu lat. Na pierwszym miejscu znalazł się tzw. team empowerment, który głosi, że wspólnie jako zespół jesteśmy w stanie więcej zdziałać niż w pojedynkę. Mamy poczucie umocowania w pracy, stoimy za sobą murem, gramy do tej samej bramki i wierzymy, że razem możemy więcej. To wymaga szczerości i otwartości, braku porównywania się w zespole, a koncentracji na współpracy. Jeśli czujemy silne połączenie z zespołem, często robimy rzeczy nie tylko dla siebie, ale i dla swoich współpracowników. Wprowadzamy usprawnienia, wymyślamy coś sami z siebie, bo wiemy, że grupa z tego skorzysta.

Żeby jednak nie wkradła się do zespołu rywalizacja, ważne są też spójne strategie nagradzania pracowników.

– Jeżeli ktoś ma poczucie niesprawiedliwości w pracy, to bardzo szybko zacznie zbliżać się do poczucia wypalenia. A to może nawet doprowadzić do depresji. Sprawiedliwość jest skomplikowana, bo różnie się ją definiuje. Niektórzy uważają, że oznacza ona: „każdemu po równo”, a inni, że „każdemu według stażu”. Chodzi o to, aby była transparentność i jawność co do tego, w jaki sposób się oceniamy i jak są przyznawane premie. Ważne jest, aby zapraszać pracowników do wypowiadania się, dając im tym samym poczucie wpływu na to, jak funkcjonują w organizacji.

Istnieje praca skrojona na miarę? Czy to utopijna wizja?

– Na co dzień zajmuję się job craftingiem, czyli dopasowywaniem pracy do siebie. Polega to na tym, że na przykład osoba pracująca przy telefonie może używać własnych słów w rozmowie z klientem. Ma wtedy poczucie, że pracuje po swojemu, choć musi to być zgodne ze standardami organizacji. Podczas zajęć ze studentami, chociaż mam konkretny sylabus, sama wybieram, czy pokażę im film, czy zadam konkretne ćwiczenia. I to jest ważny mechanizm przeciwdziałania wypaleniu. Ci, którzy craftują pracę, rzadziej się wypalają, bo mają poczucie autonomii, sprawczości i sensu. Jeśli coś jest dla mnie w pracy ważne, to bardziej o to dbam, angażuję się i rozwijam. Podczas szkoleń z job craftingu często pytamy zespoły o już istniejące, spersonalizowane rytuały, które grupa sama sobie stworzyła bez ingerencji HR-ów. W jednym z zespołów pracownicy wspólnie robili ranking najgorszych klientów. Jednostki, które czuły się sfrustrowane trudnym kontaktem z klientem, nagle poczuły się wsparte i odciążone, bo cały zespół postrzegał danego klienta jako trudnego. Jeśli ludzie mają czas i autonomię, mogą wspólnie tworzyć sposoby, które będą ich chronić przed negatywnymi czynnikami wpisanymi niejako w charakter pracy.

Zakładając, że ktoś pracuje we względnie zdrowej organizacji, od czego może zacząć, aby zadbać o siebie i uchronić się przed potencjalnym wypaleniem?

– Zaczęłabym od podstaw – sen, dieta, ruch, jakościowe relacje. Odpoczynek, czyli czas, kiedy nie sprawdzamy maila ani nie rozmawiamy o pracy. Potem spojrzałabym na schematy myślowe i interpretacje tego, co dzieje się wokół nas. Czy potrafię traktować porażki jako normalną część życia i wyciągać z nich wnioski? Ale też nie uznawać, że każda trudność jest po coś. Bo czasami są rzeczy, które nas przerastają i nie ma w nich nic dobrego. Dajmy sobie prawo do tego, żeby po trudniejszym okresie czuć się przez chwilę gorzej. Nie musimy powracać do równowagi od razu następnego dnia. Z badań wynika, że osoby, które mają większą tendencję do wypalania, to takie, które nie potrafią prosić o pomoc. Szczególnie w zawodach medycznych, menedżerskich i nauczycielskich panują przekonania, które stopują ludzi przed sięganiem po wsparcie społeczne. A jego wpływ na odporność psychiczną jest nieoceniony.