Chcąc zwolnić pracownika, pracodawcy często powołują się na likwidację stanowiska pracy. Ich zdaniem to bezpieczne wyjście, bo skoro nie ma pozycji do „obstawienia”, to można wypowiedzieć umowę o pracę człowiekowi, który do tej pory to stanowisko zajmował. Firmy zapominają – lub nie wiedzą – że likwidacja stanowiska to bardziej złożone zagadnienie, a niewłaściwe zastosowanie przepisów może narazić firmę na przegraną w sądzie pracy.
Likwidacja stanowiska pracy a likwidacja etatu
Radca prawny Marcin Frąckowiak we wpisie na blogu PrawoPracy.blog zauważa, że istnieją dwie kategorie, których nie należy mylić. Czym innym jest likwidacja stanowiska pracy, a czym innym – likwidacja etatu. „Likwidacja jedynego w swoim rodzaju stanowiska pracy, w której wyniku następuje zmiana struktury zakładu pracy powodująca zmniejszenie zatrudnienia, uzasadnia zwolnienie pracownika, który był zatrudniony na tym stanowisku pracy, bez potrzeby oceny przez pracodawcę kwalifikacji, stażu pracy itp. zwalnianego pracownika i porównywania go z pracownikami zatrudnionymi na stanowiskach innego rodzaju” – zauważa mecenas, powołując się m.in. na wyrok Sądu Najwyższego z 4 października 2018 r. (sygn. sprawy III PK 97/17).
Inaczej jest w przypadku likwidacji jednego z etatów, czyli gdy zmniejszana jest liczba pracowników. Przykładowo: w firmie pracuje trzech sprzedawców, ale firma nie jest w stanie utrzymać zatrudnienia i musi się pożegnać z jednym z nich. „W takiej sytuacji musimy podać kryterium doboru, chyba że jest ono oczywiste lub znane pracownikowi. Czyli musimy porównać pracownika z pozostałymi pracownikami i wyjaśnić dlaczego akurat on zostaje zwolniony, a nie inny ze współpracowników” – wyjaśnia radca prawny Marcin Frąckowiak.
Prawo pracy. Trzeba wyjaśnić przyczynę wypowiedzenia umowy
W innym wyroku Sąd Najwyższy zauważył, że jeśli pracodawca, decydując się na wypowiedzenie umowy o pracę jednemu spośród kilku zatrudnionych, nie wykona obowiązku polegającego na wskazaniu w oświadczeniu o wypowiedzeniu przyczyny wyboru pracownika do zwolnienia i ograniczy się do przytoczenia ogólnikowych zwrotów, to dopuszcza się naruszenia art. 30 § 4 Kodeksu pracy. „Wskazana w taki sposób przyczyna wypowiedzenia jest niepełna, niedostatecznie skonkretyzowana, a przez to niezrozumiała dla pracownika i nieweryfikowalna” – orzekł SN w wyroku z 2 marca 2016 r. (sygn. akt III PK 76/15).
Podkreślmy: pracownik ma prawo wiedzieć, dlaczego właśnie on, a nie kolega wykonujący te same obowiązki, został zwolniony. Samo powtórzenie ustawowych formułek nie stanowi odpowiedniego wyjaśnienia i tak sformułowane oświadczenie o wypowiedzeniu umowy może zostać skutecznie podważone w sądzie pracy.
Likwidacja stanowiska to nie może być wygodny pretekst
Mecenas Frąckowiak uczula pracodawców na sytuacje, w których „likwidacja jest tylko wygodnym pretekstem, bo w rzeczywistości nie była prowadzona w momencie doręczenia wypowiedzenia lub była stworzona tylko po to aby <pozbyć się> pracownika”. Wątpliwe jest także zwalnianie pracowników, którzy powracają do pracy po urlopie macierzyńskim lub rodzicielskim.
„Pracodawcy zapominają bowiem, że nawet jeśli przywrócenie do pracy na dotychczasowym stanowisku pracy nie jest możliwe (np. dlatego, że zostało w międzyczasie zlikwidowane), to pracownik powinien zostać dopuszczony do pracy na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu na warunkach nie mniej korzystnych od tych, które obowiązywałyby, gdyby pracownik nie korzystał z urlopu. Trudne są także zwolnienia osób tuż przed osiągnięciem wieku emerytalnego, gdyż naturalnie pojawia się wtedy podejrzenie, że zwolnienie jest dokonywane po to, aby zdążyć przed objęciem pracownika ochroną przedemerytalną (4 lata przed emeryturą)” – przypomina prawnik.
